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Späte Heirat schadet nicht mehr

Bundesarbeitsgericht vom 4. August 2015 – 3 AZR 137/13

Sachverhalt: Der Arbeitgeber hatte in seiner Versorgungsordnung vorgesehen, dass Ehepartner eines grundsätzlich anspruchsberechtigten Arbeitnehmers dann keinen Anspruch auf Witwen- oder Witwer-Rente besitzen, wenn der Arbeitnehmer bei Eheschliessung das 60. Lebensjahr bereits vollendet hat. Die klagende Witwe hatte den zwischenzeitlich verstorbenen Arbeitnehmer erst nach Vollendung des 60. Lebensjahres geheiratet. Der Arbeitgeber verweigerte daher mit Hinweis auf die „Spätehenklausel“ die Hinterbliebenenrenten.

Die Entscheidung: Das BAG hat festgestellt, dass eine Spätehenklausel, die das Alter des Arbeitnehmers bei Eheschließung als Ausschlusskriterium für die Hinterbliebenenversorgung nutzt, unwirksam ist. Eine solche Regelung sei eine unmittelbare Altersdiskriminierung und verstoße gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), da auch eine Rechtfertigung nach § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG (zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters bei der Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit) in diesem Fall nicht möglich sei.

Konsequenzen für die Praxis: Mit Späteheklauseln und anderen Regelungen zur Begrenzung der Leistungspflicht war das BAG in der Vergangenheit bereits häufiger befasst und hat bislang stets des Interesse des Arbeitgebers an einer Begrenzung der Verpflichtung auf ein kalkulierbares Maß anerkannt. So hat das Gericht Regelungen als zulässig anerkannt, die einen Anspruch des Ehepartners dann ausgeschlossen haben, wenn die Ehe nach dem Ausscheiden aus dem konkreten Dienstverhältnis (vom 20. April 2010 – 3 AZR 509/08), der Berentung des versorgungsberechtigten Arbeitnehmers (vom 15. Oktober 2013 – 3 AZR 294/11) oder dem Eintritt des Versorgungsfalles (vom 15. Oktober 2013, 3 AZR 707/11) geschlossen worden ist. Erstmals hat das BAG nun das Interesse der Arbeitgeber, die eingegangenen Versorgungsverpflichtungen auf ein übliches Versorgungsniveau zu begrenzen, als nicht maßgeblich erachtet. Dies ist insofern überraschend, als § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG eine altersbezogene Begrenzung von Altersversorgungssystemen grundsätzlich bei entsprechender Rechtfertigung erlaubt. Da entsprechende Regelungen in vielen Versorgungsordnungen, die häufig aus Zeiten deutlich vor Einführung des AGG stammen, vorgesehen sind, drohen Arbeitgebern unkalkulierbare Mehrbelastungen.

Praxistipp: Arbeitgeber sollten ihre Versorgungsordnungen überprüfen und jedenfalls altersbezogene Begrenzungsklauseln entfernen. Ob andere – z. B. die vorzitierten bislang akzeptierten Klauseltypen – nach dem Paradigmenwechsel des BAG in der dortigen Rechtsprechung noch haltbar bleiben, ist ungewiss. Arbeitgebern ist daher – wenn nicht schon aus anderen Gründen, z. B. der Zins-Schmelze-Problematik und den Herausforderungen der EU-Mobilitätsrichtlinie – zu empfehlen, auf beitragsorientierte Systeme in der betrieblichen Altersversorgung umzustellen.

Bei Fragen zum Thema kontaktieren Sie bitte: Jörn Manhart

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Aktuelles Arbeitsrecht BAG Spätehenklausel EU-Mobilitätsrichtlinie Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

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