Headhunting – Grenzen bei der Abwerbung von Mitarbeitern

Viele offenen Stellen können derzeit nicht besetzen werden. Der bestehende Personalbedarf, insbesondere von Fachkräften ist auf dem Arbeitsmarkt nicht verfügbar. Arbeitnehmer können sich während der sehr guten wirtschaftlichen Lage die gewünschte Stelle mehr oder weniger aussuchen, Unternehmen finden hingegen geeignete Bewerber nur schwer. Insbesondere durch „gewöhnliche Methoden“ wie Stellenanzeigen, kann der Personalbedarf nicht mehr vollständig gedeckt werden. Es wird verstärkt auf das sog. „Headhunting“, d.h. die gezielte Abwerbung von Mitarbeitern abgestellt. Da die Nachfrage nach qualifizierten Mitarbeitern steigt, das Angebot an Fachkräften sinkt bzw. weniger wächst, sind Unternehmen vom Fachkräftemangel doppelt betroffen: einerseits sind Unternehmen darauf angewiesen, ihre offenen Stellen bestmöglich mit qualifizierten Mitarbeitern zu besetzen, andererseits müssen Unternehmen ihre eigenen Mitarbeiter vor (unzulässigen) Abwerbungen schützen. Liebe Leserin, lieber Leser, Headhunting ist rein rechtlich betrachtet das ernstliche, mittelbare oder unmittelbare und nachhaltige Einwirken auf einen arbeitsvertraglich gebundenen Arbeitnehmer mit dem Ziel, ihn zu veranlassen, ein neues Arbeitsverhältnis mit dem Abwerbenden (Arbeitgeber) oder einem Drittel (im Falle eines Headhunters) einzugehen. Umgangssprachlich versteht man unter Headhunting die „Jagd nach (qualifizierten) Arbeitskräften“. Das Headhunting erfasst nicht die gewöhnlichen Methoden der Stellenbesetzung, wie Stellengesuche über die Agentur für Arbeit, mit Stellenanzeigen in Zeitungen und Zeitschriften, auf Plattformen im Internet oder über Personalmessen.

Headhunting am Arbeitsplatz in engen Grenzen zulässig

Der BGH hat in drei Urteilen entschieden, dass Headhunting in der Form der Direktansprache am Arbeitsplatz in engen Grenzen als zulässig anzusehen ist. Voraussetzung eines zulässigen ersten telefonischen Kontakts des umworbenen Mitarbeiters ist, dass

• der umworbene Mitarbeiter lediglich nach seinem Interesse an einem Wechsel des Arbeitsplatzes befragt wird,
• der angebotene Arbeitsplatz kurz beschrieben wird und
• mit Einverständnis des umworbenen Mitarbeiters eine Kontaktmöglichkeit außerhalb der Arbeitszeit und außerhalb des Unternehmens besprochen wird.

Unzulässig: Sitten- oder Wettbewerbswidrigkeit

Das Headhunting (von Headhuntern oder von abwerbenden Arbeitgebern selbst) ist jedoch unzulässig, wenn mit der Abwerbung ein verwerflicher Zweck verfolgt wird oder wenn die eingesetzten Abwerbemittel und Abwerbemethoden sitten- oder wettbewerbswidrig sind. Die Sitten- oder Wettbewerbswidrigkeit ist beispielsweise zu bejahen, wenn

• mit der Abwerbung eines Mitarbeiters zugleich bezweckt wird, Kunden des Wettbewerbers abzuwerben,
• mit dem umworbenen Mitarbeiter Geschäfts- oder Betriebsgeheimnisse erlangt werden sollen,
• durch die Abwerbung eines Mitarbeiters bewusst die Leistungsfähigkeit des Wettbewerbers geschwächt werden soll,
• der umworbene Mitarbeiter hinsichtlich des neuen Arbeitgebers oder der neuen Arbeitsstelle getäuscht oder in die Irre geführt wird,
• wenn der umworbene Mitarbeiter zum Vertragsbruch mit dem bisherigen Arbeitgeber verleitet wird oder
• wenn über den bisherigen Arbeitgeber herabwürdigende Äußerungen getätigt werden.

Unzulässig: cover story

Ebenfalls unzulässig ist es, wenn der telefonische Kontakt mit einem umworbenen Mitarbeiter nur dadurch zustande kommt, dass die Telefonzentrale oder das Sekretariat über Inhalt und Zweck des Anrufs getäuscht wird. In der Praxis kommt es immer wieder vor, dass Mitarbeiter nicht mit Personaldienstleistungsunternehmen verbunden werden wollen. Unzulässig wäre es, wenn ein anderer Grund für den Anruf genannt wird (z.B. alter Schulfreund, privater Notfall), um zu dem umworbenen Mitarbeiter durchgestellt zu werden. Eine solche „cover story“ ist unzulässig.

Rechtsansprüche bei Verstößen

Bei unzulässigen Abwerbungsmaßnahmen kommen folgende rechtlichen Ansprüche in Betracht:

• Anspruch auf Unterlassung weiterer Abwerbungsmaßnahmen,
• Anspruch auf Auskunft, welche Abwerbungsmaßnahmen und welche Mitarbeiter abgeworben werden sollen,
• Anspruch auf Ersatz des eingetretenen Schadens und
• Verbot der Beschäftigung eines in unzulässiger Weise abgeworbenen Mitarbeiters bei dem neuen Arbeitgeber.

Ich habe in der Praxis immer wieder mit Fällen zu tun, in denen Unternehmen von zulässigen oder unzulässigen Abwerbungsmaßnahmen betroffen sind. Die rechtlichen Ansprüche betroffener Unternehmen (Unterlassungsanspruch, Auskunftsanspruch, Schadensersatzanspruch, Beschäftigungsverbot) sind in vielen Fällen nicht ausreichend oder greifen erst dann, wenn die Abwerbung weitestgehend vollzogen ist. Die Mitarbeiter sind dann bereits aus dem Unternehmen ausgeschieden und es geht allenfalls noch darum, Schadensersatz geltend zu machen. Die erfolgreiche Durchsetzung von Schadensersatzansprüchen ist jedoch äußerst schwer. In vielen Fällen der Rechtsprechung wurden Schadensersatzansprüche vollständig oder größtenteils zurückgewiesen. Die Schwierigkeit besteht insbesondere darin, den Schaden, den ein in unzulässiger Weise abgeworbener Mitarbeiter verursacht hat, zu beziffern und nachzuweisen. Effektiver kann es deshalb sein, rechtzeitig andere Schutzmittel gegen die Abwerbung einzusetzen, insbesondere die Mitarbeiterbindung. Hierzu eignen sich beispielsweise:

• Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots,
• längere als im Gesetz vorgesehene Kündigungsfristen für beide Seiten,
• Übernahme von Fortbildungskosten für qualifizierte Mitarbeiter mit einer entsprechenden Rückzahlungsklausel und
• Sonderzahlungen, wie Weihnachts- oder Urlaubsgeld, die das Bestehen eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses voraussetzen.

Wer die Regeln des Headhuntings kennt, kann egal ob als Arbeitgeber, der Mitarbeiter sucht und abwerben möchte oder als Arbeitgeber, der seine Mitarbeiter vor Abwerbemaßnahmen schützen möchte, erfolgreich auf dem Arbeitsmarkt bestehen.

Sollten Sie Fragen zu diesem Thema haben, kontaktieren Sie bitte Herrn Dr. Erik Schmid.

_{Hinweis: Dieser Blog-Beitrag ist bereits im arbeitsrechtlichen Blog von Dr. Erik Schmid im HJR-Verlag erschienen.}