Das Entgelttransparenzgesetz – das Ende der unterschiedlichen Vergütung von Mann und Frau!?

Frauen und Männer weisen - biologisch betrachtet - zwar Unterschiede auf, werden aber (arbeits-)rechtlich gleich behandelt. Biologische Unterschiede werden berücksichtigt, z.B. bei der Schwangerschaft (Mutterschutzgesetz). Nach dem Grundgesetz ist „Gleiches gleich und Ungleiches ungleich“ zu behandeln, Frauen und Männer sind gleichberechtigt und dürfen nicht wegen ihrem Geschlecht benachteiligt werden. Der bestehende Verdienstunterschied zwischen Mann und Frau (sog. „Gender Pay Gap“) und die daraus resultierende mittelbare und unmittelbare Entgeltdiskriminierung aufgrund des Geschlechts soll mit dem am 01.07.2017 in Kraft tretenden Entgelttransparenz (EntgTranspG) beseitigt werden. Über das Ziel des EntgTranspG (Gebot des gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit) besteht weitestgehend Einigkeit. Die Umsetzung des Gesetzes von Bundesministerin Schwesig ist jedoch nicht unumstritten und stößt auf Unmut und kritische Stimmen bei den Arbeitsrechtlern.

Liebe Leserin, lieber Leser,

in wenigen Tagen tritt das EntgTranspG in Kraft. Ob der bestehende Verdienstunterschied zwischen Mann und Frau, wie einerseits behauptet wird bei 21% liegt, aber korrigiert werden muss um häufigere Teilzeitarbeit der Frauen oder geringere Vergütung aufgrund der stärkeren Tätigkeit von Frauen in sozialen Berufen auszugleichen oder tatsächlich bei 7% liegt, wie ebenfalls behauptet wird, soll dahingestellt bleiben. Ich möchte Ihnen vielmehr einen Einblick in das Entgelttransparenzgesetzes ermöglichen.

Die mit dem EntgTranspG bezweckte Durchsetzung des Gebots der gleichen Entlohnung von Frauen und Männern bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit hört sich im ersten Moment recht einfach an. In der Praxis wird dies aber zu vielen Fragen, Unklarheiten, Verwaltungsaufwand des Arbeitgebers und zu vielen Gerichtsverfahren führen. In meiner täglichen Praxis habe ich Einblick in viele Arbeitsverträge und Vergütungsmodelle, dennoch ist selbst bei Arbeitnehmern aus demselben Betrieb nicht einfach festzustellen, ob unterschiedliche Vergütungen zwischen Mann und Frau zugleich eine Diskriminierung sein könnte. Es kommt eben auf die Vergleichbarkeit der Tätigkeiten an. Zweifellos werden unterschiedliche Tätigkeiten, Sondertätigkeiten, Zusatzaufgaben oder besondere Qualitäten eines Mitarbeiters gegen eine Ungleichbehandlung und eine Diskriminierung sprechen und von der Arbeitgeberseite gegen die Vergleichbarkeit vorgebracht werden.

Mit folgenden Instrumenten soll die Entgeltdiskriminierung zwischen Mann und Frau beseitigt werden:

• Individueller Auskunftsanspruch des Arbeitnehmers (§ 10 EntgTranspG)
• Beteiligungsrecht des Betriebsrats (§ 13 EntgTranspG)
• Betriebliches Prüfverfahren (§ 17 EntgTranspG)
• Berichtspflicht zur Gleichstellungslage (§ 21 EntgTranspG)

Ob mit dem individuellen Auskunftsanspruch als wichtigstes Instrument des EntgTranspG flächendeckend die Ziele erreicht werden kann, bezweifle ich. Der individuelle Auskunftsanspruch steht nur Arbeitnehmern zu, die in einem Betrieb mit in der Regel mehr als 200 Arbeitnehmern beschäftigt sind. Viele Arbeitnehmer sind jedoch in Betrieben mit weniger als 200 Beschäftigten tätig und können eine etwaige Entgeltdiskriminierung nicht mit dem Auskunftsanspruch beseitigen.

In Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten sollen Arbeitnehmer nun die Möglichkeit haben vom Arbeitgeber Auskunft zu verlangen über die Kriterien und Verfahren für die Festlegung des eigenen Entgelts und für die Festlegung des Entgelts einer Vergleichsgruppe mit gleicher bzw. gleichwertiger Tätigkeit. Der Arbeitgeber muss jedoch nur dann Auskunft über die Vergleichsgruppe erteilen, wenn diese mindestens sechs Arbeitnehmer des anderen Geschlechts umfasst. Wie ich schon betont habe, wird es - wie derzeit im Rahmen der Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen – Streitigkeiten geben, wer überhaupt in die Vergleichsgruppe mit einzubeziehen ist.

Der Auskunftsanspruch des Arbeitnehmers darf nur alle zwei Jahre gestellt werden. Dies halte ich für sinnvoll, um den Arbeitgeber vor missbräuchlichen Auskunftsansprüchen zu schützen. Dieses Instrument kennen Sie auch aus dem Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit (§ 8 TzBfG), bei dem ebenfalls zwei Jahre nach Entscheidung des Arbeitgebers über den Antrag kein neuer Antrag gestellt werden darf.

Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats werden durch das EntgTranspG nicht erweitert. Das Beteiligungsrecht des Betriebsrats wird jedoch um die Aufgabe ergänzt, auf die Entgeltgleichheit zwischen Männern und Frauen hinzuwirken.

Beim betrieblichen Prüfverfahren handelt es sich um eine gesetzliche Aufforderung an Arbeitgeber mit regelmäßig mehr als 500 Arbeitnehmern und damit um ein freiwilliges Verfahren, dessen Einführung und Durchführung dem Arbeitgeber überlassen bleibt. Ein mögliches System kann dabei in folgenden vier Schritten stattfinden: Bestandsaufnahme, Analyse, Ergebnisbericht und Umsetzung. Diese Prüfung soll dann alle fünf Jahre stattfinden.

Die Berichtspflicht zur Gleichstellungslage als letztes Instrument bedeutet, dass lageberichtpflichtige Arbeitgeber nach §§

264,

289

HGB, mit mehr als 500 Arbeitnehmern, dazu verpflichtet sind, eine Aufschlüsselung der statistischen Angaben nach Geschlecht abzugeben. Zudem müssen sie geplante Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung und deren Wirkung darstellen.

Wenn Sie mich fragen, ob das EntgTranspG bei der bestehenden Gesetzeslage erforderlich ist, müsste ich mit einem klaren „Jein“ antworten. Meines Erachtens bestehen mit dem Verbot der Ungleichbehandlung, dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, Auskunftsrechten des Betriebsrates oder durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz Möglichkeiten etwaige Ungleichbehandlungen festzustellen und ausgleichen. Mit dem EntGTranspG steht dem Arbeitnehmer erstmals ein gesetzlicher Auskunftsanspruch zu. Die gesetzliche Hürde des Auskunftsanspruch (über 200 Arbeitnehmer, Vergleichsgruppe von mind. 6 Arbeitnehmer des anderen Geschlechts) aber auch die tatsächliche Hürde (ggf. Klage gegen den Arbeitnehmer in einem bestehenden Arbeitsverhältnis) ist hoch und es wird sich zeigen, ob das EntgTranspG seine Ziele erreicht. Zweifel sind berechtigt.

Herzliche (arbeitsrechtliche) Grüße aus München, Ihr Dr. Erik Schmid

_{Hinweis: Dieser Blog-Beitrag ist erschienen im arbeitsrechtlichen Blog von Dr. Erik Schmid des HJR-Verlags unter https://www.rehmnetz.de/blog-arbeitsrecht/.}