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Unwirksamkeit von Ausschlussklauseln in „Neuverträgen“, die auch den Mindestlohn umfassen

Bundesarbeitsgericht vom 18. September 2018 – 9 AZR 162/18

Eine vom Arbeitgeber vorformulierte arbeitsvertragliche Verfallklausel, die ohne jede Einschränkung alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und damit auch den gesetzlichen Mindestlohn erfasst, ist jedenfalls dann insgesamt unwirksam, wenn der Arbeitsvertrag nach dem 31. Dezember 2014 geschlossen wurde.

Sachverhalt

Arbeitnehmer und Arbeitgeber schlossen vor dem Arbeitsgericht im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses einen Vergleich, in dem vereinbart wurde, dass das Arbeitsverhältnis bis zum Beendigungsdatum ordnungsgemäß abgerechnet wird. Die vom Arbeitgeber erstellte Abrechnung wies jedoch keine Urlaubsabgeltung aus. Der Arbeitgeber stütze sich darauf, dass der Anspruch auf Urlaubsabgeltung nicht innerhalb der arbeitsvertraglich vereinbarten Ausschlussfrist geltend gemacht worden war. Der Arbeitsvertrag, der auf den 1. September 2015 datierte, enthielt folgende Ausschlussklausel:

Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht worden sind.

Das Arbeitsgericht gab der anschließenden Klage des Arbeitnehmers auf Urlaubsabgeltung statt, das Landesarbeitsgericht wies sie schließlich auf die Berufung des Arbeitgebers hin ab.

Die Entscheidung

Das BAG gab dem Arbeitnehmer Recht und sprach ihm die Urlaubsabgeltung nach § 7 Abs. 4 BUrlG zu. Der Arbeitnehmer habe den Anspruch auf Urlaubsabgeltung nicht innerhalb der vertraglichen Ausschlussfrist geltend machen müssen, da die Ausschlussklausel unwirksam sei. Sie verstoße gegen § 307 Abs. 1 Satz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB), da sie nicht klar und verständlich sei, weil sie den seit dem 1. Januar 2015 zu zahlenden gesetzlichen Mindestlohn nicht ausnehme. Die Ausschlussklausel könne auch nicht nur für den Ausschluss des Anspruchs auf Urlaubsabgeltung aufrechterhalten werden.

Konsequenzen für die Praxis

Das BAG hat mit dieser Entscheidung nun erstmals für Arbeitsverträge, die ab der Geltung des gesetzlichen Mindestlohns geschlossen wurden, klargestellt, dass eine vom Arbeitgeber vorformulierte arbeitsvertragliche Ausschlussklausel, die auch den seit diesem Zeitpunkt garantierten gesetzlichen Mindestlohn umfasst, insgesamt unwirksam ist. Dies bestätigt die bisherige Rechtsprechung des BAG zu Mindestentgeltansprüchen. Hierzu hatte das BAG bereits im Jahr 2016 entschieden, dass eine Ausschlussklausel, die diese Mindestentgeltansprüche nicht ausnimmt, intransparent und damit insgesamt unwirksam ist. Insofern ist die Entscheidung des BAG zu gesetzlichen Mindestlohnansprüchen konsequent und stellt zumindest für sogenannte Neuverträge klar, dass Mindestlohnansprüche aus einer vorformulierten arbeitsvertraglichen Ausschlussklausel ausgenommen werden müssen.

Praxistipp

Leider löst das Urteil, das bislang nur als Pressemitteilung vorliegt, nicht die Probleme, die sich bei der Vertragsgestaltung der Ausschlussklausel stellen. Vertragsgestalter haben weiterhin abzuwägen, ob sie nur die Ansprüche auf Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz und zwingende Entgeltbestandteile nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz ausdrücklich ausnehmen oder ob sie den Versuch wagen, bei der Formulierung der Ausschlussklausel alle Ansprüche mit einer abschließenden Aufzählung ausdrücklich auszunehmen, die nicht von einer formularmäßigen Ausschlussklausel umfasst sein können. Die erste Variante erfordert das Vertrauen in die Beibehaltung der bisherigen arbeitgeberfreundlichen Auslegung des BAG: Es ging in der Vergangenheit zumindest hinsichtlich eines Teils der Ansprüche, die nicht einer formularvertraglichen Verfallfrist unterstellt werden können, davon aus, dass diese gar nicht erst von den Vertragsparteien geregelt werden wollten und damit eine ausdrückliche Ausnahme dieser Ansprüche aus der Ausschlussklausel nicht notwendig ist (so z. B. bei Ansprüchen aus Vorsatzhaftung). Letztere Ausgestaltungsform birgt hingegen die Gefahr, dass die Klausel unvollständig und wegen ihres Umfangs als intransparent angesehen wird. Insofern bleibt abzuwarten, ob in den Urteilsgründen auch ein Hinweis zur zulässigen Ausgestaltung einer Ausschlussklausel zu finden ist, der das Dilemma auflöst.

Wenn Sie Fragen zu diesem Thema haben, kontaktieren Sie gerne Sonja Müller.

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Arbeitsrecht Mindestlohn Kündigungsschutzgesetz Bundesarbeitsgericht BAG

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