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Keine Umdeutung einer (unwirksamen) Betriebsvereinbarung in eine Gesamtzusage

Bundesarbeitsgericht vom 23. Januar 2018 – 1 AZR 65/17

Die Umdeutung einer unwirksamen Betriebsvereinbarung in eine Gesamtzusage ist nur dann möglich, wenn Umstände außerhalb der Betriebsvereinbarung vorliegen, die auf den Willen des Arbeitgebers schließen lassen, sich auch unabhängig von ihrer Geltung zur Leistung zu verpflichten.

Sachverhalt

Bis April 2008 war das beklagte Einzelhandelsunternehmen tarifgebundenes Mitglied im Landesverband des Hamburger Einzelhandels e.V., dessen Tarifverträge u. a. Regelungen über Tarifentgelte enthielten. Das Unternehmen schloss darüber hinaus mit seinem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung, die eigene – für die Arbeitnehmer günstigere – Entgeltregelungen enthielt. Zum einen regelte die Betriebsvereinbarung eigene Gehaltsgruppen mit Tabellenwerten und eine automatische Gehaltserhöhung für den Fall, dass die Tariflöhne durch die Tarifvertragsparteien erhöht werden. Zum anderen sah sie die Zahlung von Weihnachts- und Urlaubsgeld vor. Diese Betriebsvereinbarung wurde mit Wirkung zum 31. Dezember 2014 vom Unternehmen gekündigt. Die Zahlungen wurden eingestellt. Ein Lagerist klagte auf Zahlung der Differenzvergütung sowie auf das Weihnachts- und Urlaubsgeld auf Basis der Betriebsvereinbarung mit dem Argument, diese stelle eine sogenannte Gesamtzusage dar oder sei in eine solche umzudeuten. Von einer Gesamtzusage spricht man, wenn der Arbeitgeber einseitig bekanntgibt, den Arbeitnehmern bestimmte Leistungen unter von ihm festgelegten Voraussetzungen zu gewähren.

Die Entscheidung

Das BAG wies die Klage ab. Aus den Vergütungsreglungen der gekündigten Betriebsvereinbarung lässt sich kein Zahlungsanspruch begründen. Die Betriebsvereinbarung ist wegen des Verstoßes gegen die Regelungssperre des § 77 Absatz 3 Satz 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) unwirksam. Danach können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Die Sperrwirkung entfaltet sich daher nicht nur bei Tarifgebundenheit des Arbeitgebers. Sie gilt auch dann, wenn diese Regelungen tarifüblich sind, was bei den Vergütungsregelungen im vorliegenden Fall zutraf. Die Regelungssperre führt sogar zur Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung, wenn ihre Regelung für den Arbeitnehmer günstiger als diejenige der Tarifvertragsparteien ist. Auch ein vertraglicher Zahlungsanspruch besteht nicht. Die unwirksame

Betriebsvereinbarung kann nicht in eine inhaltsgleiche Gesamtzusage „umgedeutet“ werden (§ 140 BGB). Wenngleich eine Umdeutung nach der BAG-Rechtsprechung nicht gänzlich ausgeschlossen ist, sind besondere Umstände außerhalb der Betriebsvereinbarung erforderlich, die die Annahme rechtfertigen, der Arbeitgeber habe die Leistungen losgelöst von der Wirksamkeit der Betriebsvereinbarung gewähren wollen. Ein derartiger Wille kann nicht ohne weiteres angenommen werden. Im Gegensatz zu einer Betriebsvereinbarung, von der sich der Arbeitgeber durch Kündigung lösen kann, ist die Beseitigung einer Gesamtzusage, die Inhalt eines Arbeitsvertrags wird, nur einvernehmlich oder durch Änderungskündigung möglich.

Konsequenzen für die Praxis

Das BAG führt die bisherige Rechtsprechung zu den Kriterien einer Umdeutung unwirksamer Betriebsvereinbarungen fort. Die Umdeutung in eine Gesamtzusage ist demnach nicht ausgeschlossen, sie kann allerdings nicht isoliert aus der Betriebsvereinbarung heraus erfolgen. Vielmehr müssen wie erwähnt konkrete Umstände außerhalb der Betriebsvereinbarung hinzutreten.

Praxistipp

Arbeitgeber sollten sich vor Abschluss einer Betriebsvereinbarung die Regelungssperre des § 77 Absatz 3 Satz 1 BetrVG in Erinnerung rufen. Diese untersagt eine konkurrierende Regelung von Arbeitsentgelten und sonstigen Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag festgelegt sind oder üblicherweise in Betriebsvereinbarungen festgelegt werden. Somit kann der mit dem Abschluss einer Betriebsvereinbarung verbundene und dann eventuell nutzlose finanzielle und zeitliche Aufwand vermieden werden. Ferner besteht bei unwirksamen Betriebsvereinbarungen das Risiko einer Umdeutung in eine Gesamtzusage mit der Folge einer individualvertraglichen Bindungswirkung.

Wenn Sie Fragen zu diesem Thema haben, kontaktieren Sie bitte Isabelle Woidy.

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Arbeitsrecht Betriebsvereinbarungen Tarifvertrag

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