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Update 2021 - Die wichtigsten arbeitsrechtlichen Änderungen für Start-ups im Überblick

(Nicht) Alles neu macht 2021. Aber einige Neuerungen aus dem Arbeitsrecht gelten auch für Start-ups. Dr. Michaela Felisiak LLM und Dr. Erik Schmid zeigen die wichtigsten arbeitsrechtlichen News:

Erhöhung des Mindestlohns

Am 28. Oktober 2020 hat das Bundeskabinett eine weitere Anpassung des Mindestlohns beschlossen. Seit dem 01. Januar 2021 beträgt der Mindestlohn EUR 9,50 je Stunde, ab dem 01. Juli 2021 EUR 9,60. Bis zum 01. Juli 2022 steigt der Mindestlohn in insgesamt vier Stufen auf EUR 10,45.

Arbeitsschutzkontrollgesetz

Am 16. Dezember 2020 wurde das sog. Arbeitsschutzkontrollgesetz beschlossen, das am 01. Januar 2021 in Kraft getreten ist. Mit dem Arbeitsschutzkontrollgesetz sollen geordnete und sichere Arbeitsbedingungen in der Fleischindustrie, aber auch in anderen Branchen, hergestellt werden, um Missstände zu bekämpfen.

Kurz zusammengefasst sind seit dem 01. Januar 2021 der Abschluss von Werkverträgen und der Einsatz von Leiharbeitnehmern in der Fleischindustrie grundsätzlich verboten. Ebenso besteht die Pflicht zur manipulationssicheren Arbeitszeiterfassung, um die Einhaltung des Mindestlohns überwachen zu können. Zudem werden künftig häufiger Betriebsbesichtigungen durchgeführt und branchenübergreifend werden Mindestanforderungen bei der Unterbringung von Beschäftigten in Gemeinschaftsunterkünften geregelt.

Erweiterung der sog. Kind-Krank-Tage

Die Bundes- und Länderregierungen haben am 05. Januar 2021 entschieden, das Kinderkrankengeld auszuweiten. Das Kinderkrankengeld wird damit im Jahr 2021 für zehn zusätzliche Tage pro Elternteil (20 zusätzliche Tage für Alleinerziehende) gewährt. Damit werden die Tage verdoppelt. Der Anspruch soll nicht nur für tatsächliche Krankheiten von Kindern bestehen, sondern auch für die Fälle gelten, in denen eine Betreuung des Kindes zu Hause erforderlich wird, weil beispielsweise die Schule oder der Kindergarten geschlossen ist, der Zugang zum Kinderbetreuungsangebot eingeschränkt wurde oder sich das Kind aufgrund von Corona in Quarantäne befindet.

Entschädigung von Arbeitnehmern wegen Kinderbetreuung während des Lockdowns

Arbeitnehmer haben gemäß § 56 Abs. 1a IfSG einen Anspruch auf Entschädigung, wenn sie während einer Schul- oder Kita-Schließung ihre Kinder selbst betreuen müssen. Diese Entschädigungsregelung wurde bis zum 31. März 2021 verlängert und dahingehend erweitert, dass bei einem unter Quarantäne gestellten Kind ebenfalls eine Entschädigungszahlung möglich ist.

Arbeitnehmer erhalten nach § 56 Abs. 1a IfSG den Verdienstausfall in Höhe von 67 Prozent des Nettoeinkommens, begrenzt auf einen monatlichen Höchstbetrag von EUR 2.016,00 erstattet. Dieser Anspruch besteht für maximal zehn Wochen pro Elternteil. Alleinerziehende haben einen Anspruch auf bis zu 20 Wochen. Arbeitgeber müssen die Entschädigung längstens sechs Wochen auszahlen und können sich diese Entschädigung von der zuständigen Behörde erstatten lassen.

Corona-Impfpflicht am Arbeitsplatz und Kündigung bei Verweigerung?

Für bisherige Impfungen, wie die Grippeschutzimpfung, überwiegt das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers und sie kann nicht kraft Direktionsrecht vom Arbeitgeber angeordnet werden. Da die Corona-Pandemie nicht mit einer Grippewelle vergleichbar ist (Todesfälle, Krankheitsverlauf, Überlastung des Gesundheitswesens, Immunität), tritt das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers weiter zurück.

Eine vom Arbeitgeber angeordnete Impfpflicht für Arbeitnehmer (bestimmte Gruppen) ist allerdings nicht pauschal ausgeschlossen. Insbesondere bei medizinischem und pflegerischem Personal könnte eine vom Arbeitgeber angeordnete Corona-Impfung rechtlich wirksam sein. Diese besonders gefährdete Berufsgruppe ist einerseits potentieller Multiplikator bei Risikogruppen, andererseits ist diese Berufsgruppe zwingend erforderlich zur Aufrechterhaltung der medizinischen Versorgung während der Pandemie. Spätestens wenn nicht mehr ausreichend Klinikpersonal für die Corona-Patienten zur Verfügung stehen sollte, wäre eine Impfpflicht in Erwägung zu ziehen sein.

Arbeitgeber dürfen von ihren Arbeitnehmern für die vertraglich vereinbarte Tätigkeit bestimmte Voraussetzungen verlangen. Beispielsweise das Tragen von Schutzkleidung, aber auch die Impfung gegen Masern in einigen Bereichen.

Wenn der Arbeitnehmer keine Schutzkleidung trägt oder sich nicht gegen Masern impfen lässt, kann er nicht beschäftigt werden. Das lässt sich auch auf die Corona-Impfung übertragen. Wenn der Arbeitgeber für Tätigkeiten mit unmittelbarem Kontakt zu Bewohnern und Patienten nur geimpfte Arbeitnehmer einsetzt, könnte er nicht geimpfte Arbeitnehmer nicht mehr vertragsgemäß beschäftigen. Soweit anderweitige Einsatzmöglichkeiten nicht bestehen, ist die Beschäftigung des Arbeitnehmers unmöglich. Der Arbeitgeber wäre zu arbeitsrechtlichen Sanktionen berechtigt, wie den Einbehalt der Vergütung oder eine personenbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Pflicht zum Corona-Test am Arbeitsplatz - Arbeitsgericht Offenbach vom 04.02.2021 – Az.: 4 Ga 1/21

Zur Vermeidung der Ansteckung von Kollegen, Kunden oder Patienten werden seit dem Beginn der Corona-Pandemie verschiedene Maßnahmen in den Betrieben umgesetzt. Regelmäßige Händedesinfektion, Einhaltung von Abständen, erhebliche Einschränkung von körperlichen Zusammenkünften, Tragen von Schutzmasken sind mittlerweile rechtlich und tatsächlich akzeptiert. Auch das Fiebermessen am Betriebseingang wird als zulässig angesehen. Bei der Zulässigkeit von solchen Maßnahmen sind einerseits der Gesundheitsschutz der Mitarbeiter, Kunden, Patienten, Bewohnern sowie der Schutz des Gesundheitssystems gegen Persönlichkeitsrechte und Datenschutzrechte der Arbeitnehmer abzuwägen. Umstritten ist derzeit, ob es eine Impfpflicht, insbesondere für bestimmte Berufsgruppen, geben darf oder nicht.

Ein milderes Mittel als die Impfpflicht ist die Vorlage eines negativen Corona-Tests. Ein Arbeitgeber verweigerte einem seiner Arbeitnehmer den Zutritt zum Werksgelände, weil dieser sich weigerte, einen PCR-Test durchzuführen. Das Erfordernis des PCR-Tests für den Zutritt zum Werksgelände war in einer Betriebsvereinbarung vorgesehen.

Ein Arbeitnehmer weigerte sich und versuchte im Rahmen eines Eilverfahrens den Zutritt zum Werksgelände ohne PCR-Test zu erreichen. Das Eilverfahren des Arbeitnehmers blieb ohne Erfolg. Das Arbeitsgericht wies den Antrag bereits mangels erforderlicher Eilbedürftigkeit zurück. Im Rahmen der Abwägung war für das Gericht die Nichtbeschäftigung vorzugswürdig, weil ein eiliges Beschäftigungsinteresse nicht erkennbar war.

Aus der Entscheidung wird ersichtlich, dass Fragen im Zusammenhang mit den Maßnahmen gegen die Corona-Pandemie von vielen Faktoren abhängen. Die Corona-Pandemie wird von den Gerichten durchaus als so ernst angesehen, dass die Selbstbestimmungs- und Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer weiter zurücktreten als bei bisherigen Massenkrankheiten, wie der Grippe.

Verlängerung der Sonderregelungen bei Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld

Mit dem „Gesetz zur Beschäftigungssicherung infolge der COVID-19-Pandemie“ (Beschäftigungssicherungsgesetz) werden die bislang geltenden Sonderregelungen beim Kurzarbeitergeld bis Ende 2021 verlängert. Bei den Sonderregelungen handelt es sich beispielsweise um die Erhöhung des Kurzarbeitergeldes auf 70 bzw. 77 Prozent ab dem vierten Monat und auf 80 bzw. 87 Prozent ab dem siebten Monat oder die anrechnungsfreie Hinzuverdienstmöglichkeit aus einer geringfügigen Beschäftigung.

Auch die Erleichterungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld, die Bezugsdauer an sich sowie die Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge wurden im Wesentlichen bis Ende 2021 verlängert. Beispielsweise wird die Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld für Betriebe, die mit der Kurzarbeit bis zum 31. Dezember 2020 begonnen haben, auf bis zu 24 Monate verlängert, längstens jedoch bis zum 31. Dezember 2021. Die Öffnung des Kurzarbeitergeldes für Leiharbeitnehmer wird ebenfalls bis zum 31. Dezember 2021 für Verleihbetriebe verlängert, die bis zum 31. März 2021 mit der Kurzarbeit begonnen haben.

Ebenfalls bis Ende 2021 verlängert wird die Steuerfreiheit der Arbeitgeberzuschüsse zum Kurzarbeitergeld. Auch der sog. Corona-Bonus (Steuerbefreiung für aufgrund der Corona-Krise an Arbeitnehmer gezahlte Beihilfen und Unterstützungen bis zur Höhe von EUR 1.500) wird bis zum Juni 2021 verlängert.

Gesetzentwurf zum mobilen Arbeiten

Bundesarbeitsminister Hubertus Heil legte am 05. Oktober 2020 einen ersten und aufgrund vielfacher Kritik später einen weiteren Gesetzesentwurf zum mobilen Arbeiten vor. In dem Entwurf ist vorgesehen, dass Arbeitnehmer ihren Arbeitgeber drei Monate vor geplantem Beginn einer Homeoffice-Tätigkeit über ihre Pläne im Hinblick auf Beginn, Dauer, Umfang und Verteilung informieren müssen. Das mobile Arbeiten soll dann im Rahmen einer einvernehmlichen Vereinbarung erfolgen. Einen Anspruch auf eine bestimmte Anzahl an Homeoffice-Tagen pro Jahr ist letztendlich nicht vorgesehen. Der Gesetzesentwurf sieht Reglungen zur Ablehnung, eine Pflicht zur Arbeitszeitdokumentation und Bestimmungen zum Arbeitsschutz und zur Unfallversicherung vor.

Dr. Michaela Felisiak

Dr. Erik Schmid

Experten

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Dr. Michaela Felisiak

Rechtsanwältin, LL.M.

Partner

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Dr. Erik Schmid

Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Dr. Michaela Felisiak T   +49 89 35065-1127 E   Michaela.Felisiak@bblaw.com
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