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„Spionageverbot” für den Chef – BAG setzt mit Grundsatzurteil der verdeckten Kontrolle von Arbeitnehmern Grenzen

Bundesarbeitsgericht (BAG) vom 27. Juli 2017 − 2 AZR 681/16

Sachverhalt

Im Zusammenhang mit der Freigabe eines Netzwerks teilte das Unternehmen seinen Arbeitnehmern mit, dass der gesamte „Internet-Traffic“ und die Benutzung ihrer Systeme „mitgeloggt“ würden. Sie installierte auf dem Dienst-PC des späteren Klägers eine sog. Keylogger-Software, die sämtliche Tastatureingaben protokollierte und regelmäßig Bildschirmfotos fertigte, noch bevor ein hinreichender Verdacht oder konkrete Vermutungen hinsichtlich des Fehlverhaltens eines Arbeitnehmers vorlagen. Die Auswertung der Daten ergab, dass der Arbeitnehmer während der Arbeitszeit den Dienst-PC in einem erheblichen Rahmen für private Zwecke genutzt hatte. Er wurde mit den Ergebnissen konfrontiert, räumte auch ein, den Dienst-PC privat genutzt zu haben, jedoch nur im geringen Umfang. Eine Klausel im Arbeitsvertrag, die die Privatnutzung von Internet und E-Mails untersagte, gab es nicht. Aufgrund der durch die Software erhobenen Daten kündigte die Arbeitgeberin fristlos, hilfsweise fristgerecht (vgl. auch Besprechung der vorinstanzlichen Entscheidung im BEITEN BURKHARDT Newsletter Arbeitsrecht, Ausgabe März 2017, Seite 5).

Die Entscheidung

Das BAG entschied, dass die Informationsgewinnung durch den verdeckten Einsatz der Keylogger-Software gemäß § 32 Abs. 1 Satz 2 des Bundesdatenschutzgesetzes unzulässig war. Die durch den Keylogger gewonnenen Erkenntnisse über die Privattätigkeiten des Arbeitnehmers durften nicht im gerichtlichen Verfahren verwertet werden. Durch den Einsatz der Keylogger-Software habe die Arbeitgeberin das als Teil des allgemeinen Persönlichkeitsrechts gewährleistete Recht des Arbeitnehmers auf informationelle Selbstbestimmung verletzt. Eine Verletzung liege insbesondere deshalb vor, da die Überwachung der Arbeitgeberin „ins Blaue hinein” erfolgte und zuvor kein konkreter Verdacht auf eine schwerwiegende Pflichtverletzung vorgelegen hatte. Die unzulässige Überwachung des Arbeitnehmers führe deshalb zu einem Verbot, die so gewonnenen Beweismittel im Gerichtsprozess zu verwenden. Die Kündigung war damit unwirksam.

Konsequenzen für die Praxis

Nicht alles, was im Wandel der Arbeitswelt dem Arbeitgeber zur „Überführung” bei einer Pflichtverletzung des Arbeitnehmers zur Verfügung steht, bewegt sich im Rahmen des rechtlich Zulässigen. Ist die ergriffene Maßnahme unverhältnismäßig, können nicht nur die gewonnenen Beweise rechtlich wertlos sein. Dem Arbeitgeber können gegebenenfalls auch Bußgelder der Datenschutzaufsichtsbehörden und Schadensersatzklagen der betroffenen Arbeitnehmer drohen. Grundsätzlich darf ein Mitarbeiter mit einer solchen oder ähnlichen Software nur überwacht werden, wenn vorher aufgrund konkreter Tatsachen der Verdacht einer Straftat/schweren Pflichtverletzung besteht und mildere Mittel zur Aufklärung nicht gegeben sind.

Praxistipp

Oft liegt nur ein Anfangsverdacht vor, aufgrund dessen der Arbeitnehmer „überführt” werden soll. Das BAG verbietet nicht prinzipiell den Einsatz solcher Software, sondern nur die Verwertung der Daten. Wird daher bei ersten Anhaltspunkten eine Keylogger-Software eingesetzt, die eine Pflichtverletzung feststellt, ist in Bezug auf die Verwertung der erhobenen Daten dem Arbeitgeber zu raten, im Beisein einer weiteren Person ein Gespräch mit dem Arbeitnehmer zu führen. Die Praxis zeigt, dass Arbeitnehmer sich oft in der Situation der Konfrontation mit der Pflichtverletzung geständig zeigen. Das Geständnis wäre unabhängig von der Zulässigkeit der durch die Software gesammelten Daten über die Zeugenaussage im Prozess verwertbar (siehe hierzu auch den Blog-Beitrag von Schmid bei rehmnetz.de vom 7. August 2017). Zudem sollte überlegt werden, die Privatnutzung von Internet und E-Mail-Account im Arbeitsvertrag zu verbieten, da dann bei Geständnis einer nur geringfügigen Privatnutzung schneller, zumindest fristgerecht, gekündigt werden könnte.

Wenn Sie Fragen zu diesem Thema haben, kontakieren Sie bitte Frau Dr. Anja Branz oder Herrn Dr. Daniel Hund.

Experten

Dr. Anja_Branz_Experte_BEITEN_BURKHARDT

Dr. Anja Branz

Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht

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Dr. Daniel Hund

Rechtsanwalt, LL.M., Fachanwalt für Arbeitsrecht

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