Bundesagentur für Arbeit erleichtert Abschluss von Aufhebungsverträgen

Aufhebungsverträge erweisen sich aus Sicht der Unternehmen oft als schnellere und rechtssichere Alternative im Vergleich zur Arbeitgeberkündigung. Grundsätzlich droht dem Arbeitnehmer jedoch beim Arbeitslosengeldbezug eine Sperrzeit. Das Gesetz enthält eine Regelung, wonach der Mitarbeiter nach Abschluss eines Aufhebungsvertrags grds. für die Dauer von zwölf Wochen kein Arbeitslosengeld I erhält. Vor diesem Hintergrund sind erfahrungsgemäß viele Arbeitnehmer nicht bereit, einvernehmlich das Arbeitsverhältnis zu beenden (bzw. sie sind es nur bei Zahlung einer noch höheren Abfindung).

Sozialrechtlich unterfällt der Arbeitnehmer allerdings keiner Sperrzeit, wenn ein wichtiger Grund für den Abschluss des Aufhebungsvertrags vorliegt. Bei der Prüfung des wichtigen Grunds sind die Mitarbeiter der Agentur für Arbeit an die Geschäftsanweisung der Bundesagentur gebunden. Diese Geschäftsanweisung änderte die Behörde zu Beginn dieses Jahres. Dadurch wird die sozialrechtliche Sperrzeitenregelung bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags entschärft. Die Voraussetzungen für das Vorliegen eines wichtigen Grunds werden gelockert. Demzufolge kann das Unternehmen den Arbeitnehmer leichter zur Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags bewegen.

Bisherige Regelung

Bisher wurde im Hinblick auf den wichtigen Grund u. a. vorausgesetzt, dass eine ernsthaft in Aussicht gestellte Kündigung des Arbeitgebers aus betriebsbedingten Gründen droht (z. B. wegen Betriebsstilllegung, Outsourcing etc.). Eine drohende Kündigung aus personenbedingten Gründen (z. B. Krankheit) begründete bis dato keinen wichtigen Grund. Die Geschäftsanweisung hält die Mitarbeiter der Arbeitsagentur grds. an, nur bei hypothetisch rechtmäßiger Arbeitgeberkündigung keine Sperrzeit zu verhängen. Dies hat aber zur Folge, dass die Agentur die Rechtmäßigkeit einer Kündigung prüfen muss. Dadurch entsteht für den Arbeitnehmer eine erhebliche Rechtsunsicherheit. Denn das Ergebnis dieser Prüfung lässt sich in der Praxis in den meisten Fällen nur schwer vorhersagen. Von der Prüfung der Rechtmäßigkeit konnte nach bislang geltender Geschäftsanweisung nur abgesehen werden, wenn eine Abfindung mit dem Faktor zwischen 0,25 bis 0,5 Brutto-Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr vereinbart wurde.

Neue Regelung

Die geänderte Geschäftsanweisung erlaubt das Absehen von einer Sperrzeitverhängung aus wichtigem Grund nicht nur bei drohender betriebsbedingter, sondern nun auch bei einer avisierten personenbedingten Kündigung des Arbeitgebers (z. B. infolge häufiger Kurzzeiterkrankungen). Die Arbeitsagentur prüft als zweite Änderung zudem nur noch die Rechtmäßigkeit einer hypothetischen Kündigung des Arbeitgebers, sofern eine höhere Abfindung als 0,5 Brutto-Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr gezahlt wird. Die Mindestgrenze von 0,25 Brutto-Monatsgehältern zur Prüfung der Rechtmäßigkeit einer hypothetischen Kündigung ist damit entfallen.

Nach der neuen Geschäftsanweisung kann bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags (gilt auch für Abwicklungsverträge, die nach ausgesprochener Kündigung die Modalitäten zur Abwicklung des Arbeitsverhältnisses regeln) die Verhängung einer Sperrzeit aus wichtigem Grund vermieden werden, wenn nachfolgende Voraussetzungen gleichzeitig vorliegen. Bei Vorliegen dieser Voraussetzungen prüft die Agentur für Arbeit nicht, ob eine hypothetische Kündigung des Arbeitgebers rechtmäßig gewesen wäre:

• • Eine Kündigung durch den Arbeitgeber wurde mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt,
  • die drohende Arbeitgeberkündigung wurde auf betriebliche oder personenbezogene (nicht aber verhaltensbedingte, z. B. wegen Diebstahls) Gründe gestützt,
  • die ordentliche (arbeitgeberseitige) Kündigungsfrist wurde eingehalten,
  • der Arbeitnehmer war nicht unkündbar

und

• es wurde eine Abfindung von bis zu 0,5 Brutto-Monatsgehältern für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses an den Arbeitnehmer gezahlt.

Sofern eine Abfindung von über 0,5 Brutto-Monatsgehältern vereinbart wurde, hat die Arbeitsagentur zusätzlich zu den oben genannten Voraussetzungen zu prüfen, ob eine hypothetische Arbeitgeberkündigung rechtmäßig gewesen wäre, damit ein wichtiger Grund für das Absehen von einer Sperrzeitverhängung gegeben ist.

Praxistipp

Durch die geänderte Geschäftsanweisung wird der Abschluss von Aufhebungsverträgen vereinfacht. Jedoch sollten die Unternehmen genau darauf achten, dass die einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses nur bei Erfüllung der oben genannten Voraussetzungen vereinbart wird, sofern die Verhängung einer Sperrzeit sicher ausgeschlossen werden soll. Ist beabsichtigt, im Aufhebungsvertrag die Höchstgrenze der Abfindung von 0,5 Brutto-Monatsgehältern zu überschreiten, kann der Abschluss im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs empfehlenswert sein. Denn ein gerichtlicher Vergleich hat nach der Geschäftsanweisung der Bundesagentur für Arbeit nicht die Verhängung einer Sperrzeit zur Folge. Ohne einen gerichtlichen Vergleich bei Überschreitung der Abfindungshöhe von 0,5 Brutto-Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr besteht erhebliche Rechtsunsicherheit (auch wenn die sonstigen Voraussetzungen des wichtigen Grunds erfüllt sein sollten), ob der Arbeitnehmer Abstriche beim Bezug von Arbeitslosengeld I hinnehmen muss.

Der Arbeitgeber sollte den Mitarbeiter ausdrücklich im Aufhebungsvertrag auf eine mögliche Verhängung einer Sperrzeit (zusätzlich zur Pflicht zur unverzüglichen Meldung der Arbeitssuche) hinweisen. Dadurch kann das Unternehmen etwaige Verpflichtungen zur Zahlung von Schadensersatz gegenüber dem Arbeitnehmer vermeiden, sollte die Agentur für Arbeit ihm gegenüber kein Arbeitslosengeld I infolge der einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zahlen.

Ein solcher Hinweis könnte wie folgt formuliert werden:

Musterformulierung

„Belehrung Der Arbeitnehmer bestätigt, dass er über etwaige Nachteile beim Bezug von Arbeitslosengeld belehrt worden ist und darüber, dass die Agentur für Arbeit verbindlich entscheidet, die zur Erteilung von Auskünften berufen und verpflichtet ist. Auf die Möglichkeit des Eintritts einer Sperrzeit und deren Folgen sowie ein mögliches Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld wurde der Arbeitnehmer hingewiesen.“

Wenn Sie Fragen zu diesem Thema haben, kontakieren Sie bitte Herrn Gerd Kaindl.