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EuGH: Verpflichtung von Unternehmen zur vollständigen Arbeitszeiterfassung wird kommen – "Downgrade" der Arbeitswelt 4.0?

Nach Auffassung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH, Urteil vom 14. Mai 2019 - C-55/18) müssen Mitgliedstaaten nationale Regelungen schaffen, die Unternehmen zur Erfassung der geleisteten täglichen Arbeitszeit ihrer Mitarbeiter verpflichten. Bedeutet die Pflicht für Unternehmen zur Erfassung der geleisteten täglichen Arbeitszeit eine Art "Downgrade" der Arbeitswelt 4.0? Aus Arbeitgebersicht ist die Entscheidung bei erstem Hinsehen nicht zu begrüßen. Bei genauer Lektüre kann sich in der Folge jedoch auch für Arbeitgeber die Chance bieten, eine zeitgemäße nationale Rechtslage mitzugestalten. Wird es flexible Modelle wie Vertrauensarbeitszeit in der bisherigen Form tatsächlich nicht mehr geben können?

Hintergrund: Spanische Gewerkschaft gegen Deutsche Bank

Eine spanische Gewerkschaft hatte gegen die Deutsche Bank in Spanien geklagt. Ziel der Klage war es, die Verpflichtung der Deutschen Bank zur Einführung eines umfassenden Arbeitszeiterfassungssystems festzustellen.

EuGH: Verpflichtung von Unternehmen zur Erfassung der täglichen effektiven Arbeitszeit – von Stechuhr keine Rede

Mitgliedstaaten der EU müssen "die Arbeitgeber […] verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzuführen, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann" (EuGH v. 14.05.2019, Rs. C-55/18, Rn. 60). Die Verpflichtung von Arbeitgebern zur bloßen Erfassung von "Überstunden" (wie – untechnisch gesprochen – bisher in Deutschland gesetzlich vorgeschrieben) halten die Richter des EuGH nicht für ausreichend.

Spielraum bei der Umsetzung durch nationale Gesetzgeber

Mitgliedstaaten der EU müssen gesetzliche Regelungen schaffen, die Unternehmen zur Einführung eines Systems zur Erfassung der täglichen effektiven Arbeitszeit verpflichten. Für die konkreten Modalitäten der Umsetzung eines solchen Arbeitszeiterfassungssystems haben die Mitgliedstaaten Spielraum hinsichtlich

  • Form des Systems,
  • Berücksichtigung der Besonderheiten des jeweiligen Tätigkeitsbereichs
  • Berücksichtigung der Eigenheiten bestimmter Unternehmen (Unternehmensgröße).

Zudem sind weiterhin Ausnahmen (nach Art. 17 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88) von der Arbeitszeiterfassungspflicht hinsichtlich Arbeitnehmern möglich, sofern:

  • die Dauer der Arbeitszeit wegen besonderer Merkmale der ausgeübten Tätigkeit nicht bemessen ist
  • nicht vorherbestimmt ist oder
  • von den Arbeitnehmern selbst bestimmt werden kann.

EuGH hinterlässt Fragezeichen: Vertrauensarbeitszeit weiterhin möglich?

Aus dem Urteil geht nicht eindeutig hervor, ob die Übertragung der Aufzeichnungspflicht auf die Mitarbeiter (wie derzeit in Deutschland zulässig) den Anforderungen des EuGH genügt. Das Arbeitszeiterfassungssystem soll schließlich "objektiv" sein, so die Richter des EuGH. Ist die Eigendokumentation der Arbeitszeit durch Mitarbeiter selbst "objektiv" nach dem Verständnis des EuGH? Man könnte meinen, die Eigendokumentation der Arbeitszeit durch den Mitarbeiter selbst (und die monatliche Weitergabe der Aufzeichnungen an den Arbeitgeber) sei nicht "objektiv". Andererseits ist auch für das "Stechuhr"-System die Handlung des Mitarbeiters "Stechuhr betätigen" nötig.

Inwiefern das Aufschreiben bestimmter Zeiten (möglicherweise zukünftig über Apps oder andere moderne Zeiterfassungstools) durch den Mitarbeiter nicht "objektiv" sein soll, das Betätigen einer Stechuhr zu bestimmten Zeiten durch den Mitarbeiter hingegen schon, ist nicht ersichtlich. Nach hier vertretener Einschätzung ist das Modell der Vertrauensarbeitszeit damit nicht "tot", es bleiben jedoch gewisse Fragezeichen, die der deutsche Gesetzgeber zu beseitigen haben wird.

Besonderheiten/Ausnahmen

Unklar ist auch, in welchem Rahmen nationale Gesetze Ausnahmen von der Arbeitszeiterfassungspflicht enthalten dürfen hinsichtlich

  • der Arbeitnehmer bestimmter Tätigkeitsbereiche und
  • Unternehmen von bestimmter Größe.

Ebenfalls unklar bleibt, welche Ausnahmen von der Arbeitszeiterfassungspflicht über die nicht abschließende Aufzählung in der Richtlinie 2003/88 hinaus (für z.B. leitende Angestellte oder familienangehörige Mitarbeiter) durch nationale Regelung möglich sind. Die Richter aus Luxemburg betonen zu Recht, dass nationale Gesetze Ausnahmen von der Arbeitszeiterfassungspflicht vorsehen können, erläutern diese aber nicht näher. Auch hier wird ein wichtiges Einfallstor für Arbeitgeber sein, bei der Ausgestaltung einer zeitgemäßen nationalen Regelung aktiv mitzuwirken.

Die acht wichtigsten Praxisfolgen für Unternehmen

  1. Allein aus dem Urteil folgt keine unmittelbare Handlungspflicht für Unternehmen in Deutschland. Allerdings werden sich Pflichten spätestens dann ergeben, wenn die Rechtslage in Deutschland angepasst sein wird.
  2. Das EuGH-Urteil betrifft die "arbeitsschutzrechtliche" Arbeitszeit, die insbesondere bei Dienstreisen von der "vergütungsrechtlichen" Arbeitszeit abweichen kann. Unternehmen sollten hier genau differenzieren.
  3. Es werden Systeme zur Erfassung der gesamten Arbeitszeit nach Maßgabe einer neu zu schaffenden nationalen gesetzlichen Regelung einzuführen sein.
  4. Bereits vorgehaltene Systeme zur Erfassung der gesamten Arbeitszeit werden darauf zu prüfen sein, ob die "arbeitsschutzrechtliche" Arbeitszeit aufgezeichnet wird. Gegebenenfalls sind Anpassungen nötig.
  5. In beiden vorgenannten Fällen (Einführung sowie Anpassung eines Arbeitszeiterfassungssystems) ist ein etwaig bestehender Betriebsrat zu beteiligen.
  6. Es ist ein erhöhter bürokratischer Aufwand insbesondere für Unternehmen zu erwarten, die noch kein System zur umfassenden Arbeitszeiterfassung vorhalten.
  7. Je nach Ausgestaltung könnte ein Arbeitszeiterfassungssystem Auswirkungen auf die Vergütung von Überstunden haben und Arbeitnehmern deren Geltendmachung erleichtern; zu beachten bleibt jedoch auch hier, dass die Erfassung der "arbeitsschutzrechtlichen" Arbeitszeit nicht in sämtlichen Branchen zwingend auch gleichzeitig eine Dokumentation der "vergütungsrechtlichen" Arbeitszeit darstellt und für die Vergütung von Überstunden bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein müssen.
  8. Arbeitgeber sollten aus diesem Grund das Urteil bei der Arbeitsvertragsgestaltung berücksichtigen. Dies betrifft insbesondere etwaige Klauseln zur Abgeltung von Überstunden.

Fazit

Der EuGH hat die Vertrauensarbeitszeit noch nicht "in die ewigen Jagdgründe" befördert. Darüber wird erst der nationale Gesetzgeber entscheiden. Die nationale Regelung kann aber unter Beibehaltung flexibler Arbeitszeitmodelle wie Vertrauensarbeitszeit wirksam umgesetzt werden. Arbeitgeber sollten versuchen, im Sinne einer modernen Arbeitswelt auf eine solche zeitgemäße Regelung hinzuwirken. Ein entsprechendes Gesprächsangebot insbesondere an die Arbeitgeberseite hat Bundesarbeitsminister Heil, der bereits eine gesetzliche Neuregelung noch in diesem Jahr angekündigt hat, jedenfalls schon ausgesprochen.

Fragen zu diesem Thema beantworten Ihnen Dr. Wolfgang Lipinski und Florian Denninger gerne.

Hinweis: Lesen Sie hierzu auch einen Standpunkt der Autoren beim Betriebs-Berater, Standpunkt vom 20. Mai 2019 – "Verpflichtung von Unternehmen zur umfassenden Arbeitszeiterfassung kommt – heißt das wirklich 'Stechuhr für alle'?".

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Dr. Wolfgang Lipinski T   +49 89 35065-1133 E   Wolfgang.Lipinski@bblaw.com