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Mündliche Aufhebung eines Geschäftsführeranstellungsvertrags

Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein vom 10. April 2018 – 1 Sa 367/17

Die einvernehmliche Aufhebung eines Geschäftsführeranstellungsvertrags bedarf nicht der Schriftform, soweit diese nicht im Vertrag geregelt ist. Bei einem Geschäftsführeranstellungsvertrag handelt es sich nicht um einen Arbeitsvertrag, sodass die Schriftformklausel des § 623 BGB nicht gilt.

Sachverhalt

Der Kläger war Geschäftsführer einer Kfz-Wäscherei. Aus diesem Anstellungsverhältnis macht er ausstehenden Verzugslohn aus der behaupteten Geschäftsführertätigkeit bei der Beklagten bis März 2017 geltend. Die Beklagte behauptet, der Kläger sei bereits im Februar 2011 in eine weitere vom Kläger – gemeinsam mit dem derzeitigen Alleingesellschafter und Geschäftsführer der Beklagten – betriebene Gesellschaft gewechselt. Dort und nicht mehr bei der Beklagten sei er fortan als Geschäftsführer tätig gewesen. Darauf habe man sich im Februar 2011 mündlich geeinigt. Es erfolgte eine Abmeldung des Klägers beim zuständigen Sozialversicherungsträger durch die Beklagte, dessen Abberufung als Geschäftsführer mit Beschluss in der Gesellschafterversammlung und eine Gehaltsabrechnung ab April 2011 durch die neue Gesellschaft. In einem parallelen Scheidungsverfahren des Klägers erklärte auch dieser, bei der Beklagten lediglich bis einschließlich 28. Februar 2011 als Geschäftsführer tätig gewesen zu sein. Die erste Instanz des Rechtsstreits hatte die Auffassung anklingen lassen, dass die Aufhebung des Anstellungsverhältnisses der Schriftform bedurft hätte.

Entscheidung

Dem ist das LAG Schleswig-Holstein nicht gefolgt. Das Geschäftsführeranstellungsverhältnis sei zum 28. Februar 2011 infolge beidseitig erklärter Aufhebungsvereinbarung beendet worden. Die Schriftform sei in diesem Fall nicht erforderlich, weil sich der Kläger nicht in einem Arbeitsverhältnis befunden habe. Die Schriftform der Kündigung gemäß § 623 BGB gelte nicht für freie Dienstverhältnisse. Zusätzlich hätten im vorliegenden Sachverhalt die tatsächlichen Umstände des Gesamtgeschehens für eine einvernehmliche Aufhebung gesprochen. Das LAG lässt also ausdrücklich das Verhalten der Parteien nach der mutmaßlichen Beendigung genügen, um auf die Beendigung selber zu schließen.

Konsequenzen für die Praxis

Das Urteil des LAG führt die Konsequenzen einer lückenhaften Regelung des Geschäftsführeranstellungsverhältnisses deutlich vor Augen: Haben die Parteien ein Schriftformerfordernis für eine übereinstimmende Beendigung nicht vereinbart und im Einzelfall auch eine vertragliche Fixierung der Aufhebungsvereinbarung nicht vorgenommen, sind für die Frage einer Beendigung des Dienstverhältnisses im Streitfall die Umstände des Einzelfalls maßgebend. Auch wenn dem Arbeitnehmer im vorliegenden Fall ein entsprechender Nachweis nicht gelang, zeigt das Urteil das erhebliche Risiko der Beweisproblematik in einem Rechtsstreit auf. Diese Ungewissheit hätte sich der Arbeitgeber durch die Aufnahme einer Schriftformklausel ersparen können.

Praxistipp

Zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist im BGB lediglich für die Kündigung und den Aufhebungsvertrag die Schriftform geregelt. Aus diesem Grund werden die anderen Beendigungsmöglichkeiten bei einem Vertragsentwurf für „freie“ Dienstverhältnisse häufig nicht bedacht. Schutz vor einem ungewollten Prozessrisiko aufgrund von Beweisproblemen bietet jedoch allein die Vereinbarung der Schriftform. Insbesondere vor dem Hintergrund der zumeist kostenintensiven Haftung auf Annahmeverzugslohn empfiehlt es sich, dieses Risiko durch eine solche Vereinbarung zu reduzieren.

Wenn Sie Fragen zu diesem Thema haben, kontaktieren Sie gerne Johannes Schäfer.

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Arbeitsrecht Aufhebungsvertrag Geschäftsführer Landesarbeitsgericht LAG