Änderung des Befristungsrechts - Verschärfung der sachgrundlosen und Sachgrundbefristung

Huch – ganz vergessen – die Verschärfung des Befristungsrechts

Kennen Sie das? Der Kuchen ist im Ofen und braucht 40 Minuten zum Backen (Beispiel geht auch in der Version Fleisch liegt auf dem Grill, Milch ist auf dem Herd…). Am Anfang der Backzeit denken Sie fest an den Kuchen und bleiben in der Küche, damit er ja rechtzeitig aus dem Backofen genommen wird. Dann klingelt das Telefon und Sie freuen sich mal wieder mit einem guten Freund zu sprechen, an den Kuchen denken Sie nicht mehr. Dann piept auch noch die Waschmaschine und will ausgeräumt werden, das nervt, an den Kuchen denken Sie überhaupt nicht mehr. Es klingelt an der Tür und der Paketdienst gibt ein Päckchen für den Nachbarn ab, Sie fragen sich was die Hubers schon wieder bestellt haben. Sie fragen sich nicht mehr, ob der Kuchen fertig ist. Mit Glück riechen Sie rechtzeitig leckeren Kuchenduft und denken Huch – ganz vergessen, der Kuchen. So oder so ähnlich muss es der Bundesregierung im Zusammenhang mit der Verschärfung des Befristungsrechts ergangen sein.

Liebe Leserin, lieber Leser,

im Koalitionsvertrag 2018 sind zur Abschaffung des Missbrauchs der sachgrundlosen Befristung gravierende Einschränkungen konkret vereinbart worden, die auch nach fast vier Jahren noch nicht in geltendes Recht umgesetzt wurden. Wenige Monate vor dem Ende der Amtszeit der aktuellen Bundesregierung hat das Bundesarbeitsministerium am 14.04.2021 einen Entwurf zur Änderung des allgemeinen Befristungsrechts vorgelegt. In dem Entwurf sind – wie im Koalitionsvertrag vereinbart – insbesondere Änderungen der sachgrundlosen Befristung und der Kettenbefristung enthalten. Folgende Änderungen sind im Entwurf vorgesehen:

• Arbeitgeber mit mehr als 75 beschäftigten Arbeitnehmern dürfen maximal 2,5 Prozent der Belegschaft sachgrundlos befristen. In Zahlen ausgedrückt wären das bei z.B. 200 Beschäftigen lediglich fünf Arbeitnehmer. Bereits mit dieser Hürde ist die sachgrundlose Beschäftigung nahezu „tot“. Bei Überschreiten dieser Quote gilt jedes weitere sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnis als unbefristet abgeschlossen. Eine solche Maximalquote gibt es derzeit nicht. Diese Neuregelung in § 14 Abs. 5 des TzBfG-Referentenentwurfs wird Arbeitgeber sehr schmerzen.
• Die bisher maximale Dauer einer sachgrundlosen Befristung von zwei Jahren bei maximal drei Verlängerungen innerhalb dieses Zeitraums (z.B. 4 mal 6 Monate) soll gemäß dem Entwurf des Koalitionsvertrags und gemäß des Referentenentwurfs erheblich eingeschränkt werden. Zukünftig soll die maximale Dauer der sachgrundlosen Befristung nur noch 18 Monate betragen und es soll innerhalb dieser Maximaldauer nur noch eine Verlängerung (z.B. 2 mal 9 Monate) möglich sein.
• Abschaffung der „Kettenbefristungen“ in § 14 Abs. 1a des TzBfG-Referentenentwurfs. Befristungen (sachgrundlos und mit Sachgrund) sind nicht mehr zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis mit einer Gesamtdauer von fünf oder mehr Jahren bestand. Auch eine solche maximale Befristungsdauer für Sachgrundbefristungen gab es bisher nicht im Gesetz. Für diese Höchstdauer von fünf Jahren zählen auch Tätigkeiten als Leiharbeitnehmer.
• Bei Befristungsvereinbarungen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der gesetzlichen Regelaltersrente soll die Höchstdauer von fünf Jahren nicht gelten.
• Bisher musste die Befristungsabrede schriftlich vereinbart werden. Der Grund für die Befristung, sachgrundlos oder ein konkreter Befristungsgrund musste hingegen nicht benannt werden. Nach § 14 Abs. 6 des TzBfG-Referentenentwurfs soll ein Zitiergebot bestehen, dass der Grund, auf dem die Befristung beruht, angegeben werden muss.
• Positiv ist für die Arbeitgeberseite, dass wohl gesetzlich geregelt werden soll, dass die „Zuvor-Beschäftigung“, die derzeit heftig in der Rechtsprechung umstritten ist, mit drei Jahren festgelegt werden soll. Das bedeutet, dass ein Arbeitnehmer bei demselben Arbeitgeber nach Ablauf von drei Jahren wieder sachgrundlos befristet beschäftigt werden darf. Nach der derzeitigen gesetzlichen Regelung gibt es keine zeitliche Grenze und auch ein 30 Jahre zurückliegendes Arbeitsverhältnis stünde einer sachgrundlosen Befristung entgegen.
• Wie bisher darf durch Tarifverträge von dem gesetzlichen Befristungsrecht abgewichen werden. § 14 Abs. 2 S. 3 des TzBfG-Referentenentwurfs lässt eine tarifvertragliche Abweichung mit einer Höchstlaufzeit von 54 Monaten und einer maximal dreimaligen Verlängerung zu.

Wie hoffentlich beim Kuchen im Ofen, den Steaks auf dem Grill oder der Milch auf dem Herd, huch (fast) ganz vergessen aber doch noch rechtzeitig daran gedacht.

Mit herzlichen (arbeitsrechtlichen) Grüßen, wie könnte ich das vergessen?

Ihr Dr. Erik Schmid

^{Dieser Blogbeitrag ist bereits im arbeitsrechtlichen Blog von Dr. Erik Schmid im Rehm-Verlag (www.rehm-verlag.de) erschienen.}