(Un-)Wirksamkeit von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen

In meiner Praxis habe ich tagtäglich mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen zu tun. Neben der Kündigung werden Arbeitsverhältnisse häufig durch Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag beendet. Aufhebungs- und Abwicklungsverträge sind einvernehmliche Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, in denen die Beendigung des Arbeitsverhätnisses - regelmäßig gegen Zahlung einer Abfindung und Erledigung sämtlicher sonstiger Ansprüche (Bonus, Urlaub etc.) – geregelt werden. Unterschied ist, dass beim Aufhebungsvertrag noch keine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ausgesprochen wurde, beim Abwicklungsvertrag hingegen schon.

Vorteile der einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber der Kündigung sind insbesondere:

• Schnelle Rechtssicherheit und Rechtsklarheit: Es muss nicht ein kost- und zeitintensiver Kündigungsschutzprozess mit ungewissem Ausgang abgewartet werden.
• Keine Einhaltung von Kündigungsfristen erforderlich.
• Einvernehmliche Beendigung auch bei bestehendem Sonderkündigungsschutz zulässig.
• Einvernehmliche Beendigung im Gegensatz zur Kündigung auch ohne „Kündigungsgrund“ im Sinne des Kündigungsschutzes zulässig.

Liebe Leserin, lieber Leser,

es tauchen immer wieder Fragen zu Wirksamkeitshindernissen beim Abschluss von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen auf. Dieser Blog soll beim rechtssicheren Abschluss helfen:

Schriftform (§ 623 BGB)

Nicht nur die Kündigungserklärung, sondern jede Beendigung von Arbeitsverhältnissen muss schriftlich, d.h. schriftlich abgefasst und durch Unterschrift der Berechtigten, erfolgen. Auch der Aufhebungs- und Abwicklungsvertrag muss vom Arbeitnehmer und von einem Vertretungsberechtigten des Arbeitgebers unterschrieben werden.

Widerrufsvorbehalt

Soweit im Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag keine Regelung ausdrücklich enthalten ist, gibt es kein Widerrufsvorbehalt, kein Rücktrittsrecht oder keine Überlegungsfrist. Mit Unterzeichnung des Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrags endet das Arbeitsverhältnis zum vereinbarten Termin. Ein Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag ist nicht unwirksam, wenn dem Arbeitnehmer keine Bedenkzeit oder kein Rücktritts- oder Widerrufsrecht eingeräumt wird. Ein solcher Widerrufsvorbehalt gilt insbesondere auch dann nicht, wenn der Arbeitnehmer „überraschend“ zu einem Gespräch mit dem Arbeitgeber gebeten wird und ihm in diesem Gespräch ein Aufhebungsvertrag angeboten wird. Dies gilt insbesondere dann, wenn das Gespräch und der Abschluss des Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrags am Arbeitsplatz oder in der räumlichen Umgebung des Arbeitsplatzes (Konferenzraum, Büro des Personalleiters etc.) erfolgt. Der Arbeitnehmer hat am Arbeitsplatz mit solchen Gesprächen zu rechnen.

Anfechtung

Die Anfechtung des Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrags ist grundsätzlich möglich. Es gilt jedoch die Faustregel, dass ein zunächst wirksam, mit Schriftform, abgeschlossener Aufhebungsvertrag nur in eng begrenzten Ausnahmefällen wirksam angefochten werden kann.

Der Abschluss eines Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrages ohne Bedenkzeit und/ oder unter Androhung einer Kündigung führt nicht automatisch zur Anfechtbarkeit. Die Anfechtung eines Aufhebungsvertrages kommt nur in Betracht, wenn der Abschluss des Aufhebungsvertrages durch den Arbeitnehmer durch arglistige Täuschung oder widerrechtliche Drohung erfolgt ist. Die Darlegungs- und Beweislast, dass eine arglistige Täuschung oder widerrechtliche Drohung vorliegt, obliegt jedoch dem Arbeitnehmer. Da der Arbeitnehmer regelmäßig in solchen Beendigungsgesprächen alleine ist, ist es in der Praxis für den Arbeitnehmer schwer darzulegen und nachzuweisen, dass eine Täuschung oder Drohung vorliegt.

Eine widerrechtliche Drohung liegt beispielsweise vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für den Fall, dass kein Aufhebungsvertrag abgeschlossen wird, mit einer außerordentlichen fristlosen Kündigung droht und wenn ein „verständiger“ Arbeitgeber die angedrohte Kündigung jedoch nicht ernsthaft in Erwägung ziehen würde. Ein Anfechtungsgrund liegt jedoch nicht vor, wenn ein „verständiger“ Arbeitgeber auch tatsächlich die Kündigung aussprechen würde. Es kommt damit bei der widerrechtlichen Drohung darauf an, ob die angedrohte Kündigung grundsätzlich in Erwägung gezogen werden darf. Es kommt nicht darauf an, ob eine solche Kündigung dann tatsächlich im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses bei den Arbeitsgerichten erfolgreich wäre.

Neben der widerrechtlichen Drohung kann der Aufhebungsvertrag auch wegen arglistiger Täuschung angefochten werden. Eine arglistige Täuschung liegt vor, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zum Abschluss eines Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrags „überredet“, in dem er Unwahrheiten behauptet. Beispielsweise indem dem Arbeitnehmer mitgeteilt wird, wenn er den Aufhebungsvertrag unterzeichnet, wird er bei einem Schwesterunternehmen „weiterbeschäftigt“, obwohl dies nicht stimmt.

Schließlich kann der Aufhebungsvertrag auch wegen „Irrtums“ gemäß § 119 BGB angefochten werden. Ein solcher Irrtum ist in der Praxis ebenfalls die Ausnahme. Abstrakt liegt ein Anfechtungsgrund wegen Irrtum vor, wenn der Arbeitnehmer sich über den Inhalt des Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrags nicht im Klaren war oder die Erklärung auf Abschluss des Vertrages nicht abgeben wollte. Jedenfalls besteht kein Recht zur Anfechtung wegen Irrtums, wenn der Arbeitnehmer keine Kenntnis über den Umfang seines Kündigungsschutzes hat.

Nach meiner Erfahrung sind Aufhebungs- und Abwicklungsverträge ein sehr gutes Instrument, Arbeitsverhältnisse zu beenden. Ein einmal abgeschlossener Aufhebungs- und Abwicklungsvertrag ist auch – bis auf wenige Ausnahmen – bindend und führt zur Rechtssicherheit und Rechtsklarheit.

Wenn Sie Fragen zu diesem Thema haben, wenden Sie sich bitte an Dr. Erik Schmid.

^{Hinweis: Dieser Blog-Beitrag ist bereits im arbeitsrechtlichen Blog von Dr. Erik Schmid im HJR-Verlag erschienen.}