„Krankfeiern“ – Handlungsmöglichkeiten des Arbeitgebers

„O'zapft is!“. Seit dem 16. September 2017 herrscht in München aufgrund des 184. Oktoberfests Ausnahmezustand. In den gut zwei Wochen werden mehrere Millionen Maß Bier ausgeschenkt und getrunken. Die gute Stimmung am Abend im Bierzelt schlägt über Nacht oft zu Kopfschmerzen und Unwohlsein, einem „Kater“ am anderen Morgen um. Entsprechend steigen in dieser Zeit die Krankmeldungen von Arbeitnehmern. Hiervon sind nicht nur bayerische Arbeitgeber während des Oktoberfestes betroffen. Entsprechendes gilt auch beispielsweise für sonstige Volksfeste, wie dem Canstatter Wasen, dem Bremer Freimarkt oder dem Hamburger Dom, Karneval, Fußball-Weltmeisterschaften oder schlicht Brückentagen oder die Tage um das Wochenende. Für Arbeitgeber ist dies ärgerlich und teuer.

Liebe Leserin, lieber Leser, Krankheit ist nicht mit krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit gleichzusetzen. Ein Mensch kann krank und dennoch arbeitsfähig sein, wenn die Krankheit der beruflichen Tätigkeit nicht im Wege steht. Eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit liegt juristisch vor, wenn ein regelwidriger körperlicher oder geistiger Zustand besteht und dadurch die ausgeübte Tätigkeit nicht mehr oder nur unter der Gefahr der Verschlimmerung der Erkrankung ausführen kann. Bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeiten treffen den Arbeitnehmer und den Arbeitgeber verschiedene Pflichten.

Zu den Pflichten des Arbeitnehmers bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit gehören:

• Anzeigepflicht: unverzügliche formlose Mitteilung (z.B. Telefon, E-Mail, Fax) der Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtlichen Dauer an den Arbeitgeber bzw. den zuständigen Mitarbeiter.
• Nachweispflicht: Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, nach der gesetzlichen Regelung bei Krankheiten, die länger als drei Kalendertage (nicht Arbeitstage) dauern.
• Förderung der Genesung, d.h. kein genesungswidriges Verhalten.

Der Arbeitgeber ist bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit insbesondere verpflichtet für sechs Wochen die Entgeltfortzahlung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) zu leisten.

Welche Möglichkeiten hat der Arbeitgeber aber, wenn Zweifel an der tatsächlichen krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit des Mitarbeiters bestehen? Folgende Regelungen sind gesetzlich bzw. durch die Rechtsprechung vorgesehen:

• Die Entgeltfortzahlungspflicht des Arbeitgebers besteht nicht, wenn die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit vom Arbeitnehmer verschuldet ist (§ 3 Abs. 1 EFZG). Die „Hürde“ des Verschuldens ist allerdings hoch. Leichtfertiges Verhalten reicht nicht. Es muss ein „grober Verstoß gegen das eigene Interesse eines vernünftigen Menschen“ vorliegen. Beispielsweise kann ein solcher grober Verstoß vorliegen, der den Arbeitgeber von der Entgeltfortzahlungspflicht befreit, wenn alkoholisiert eine handgreifliche Auseinandersetzung begonnen wird und daraus eine Erkrankung resultiert.
• Solange der Arbeitnehmer die ärztlichen Bescheinigung dem Arbeitgeber nicht vorlegt, ist der Arbeitgeber berechtigt, die Entgeltfortzahlung zu verweigern (§ 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG).
• Bestehen der Verdacht des „Blaumachens“ und Zweifel an der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, kann der Arbeitgeber den (hohen) Beweiswert der Arbeitsunfähigkeit erschüttern. In der Praxis kann der Beweiswert beispielsweise durch häufige Krankheiten vor- oder nach dem Urlaub/Wochenende, Auffälligkeiten bei der „Auswahl“ der Ärzte für die Bescheinigungen, Ankündigung des „Krankfeierns“ erschüttert werden.
• Einschaltung des Medizinischen Dienstes der Krankenkassen für eine Überprüfung und ggf. Beseitigung von Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit.
• Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer - auch einzelne Arbeitnehmer bei denen der Verdacht des „Krankfeierns“ besteht und auch vorübergehend, z.B. für den Zeitraum des Karnevals oder des Oktoberfestes - verpflichten, eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung früher, d.h. bereits ab dem ersten Krankheitstag vorzulegen. Die Ausübung des Rechts auf Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor dem gesetzlich vorgesehenen Zeitpunkt ist nicht von einem begründeten Verdacht oder einem sachlichen Grund abhängig, solange das Verlangen nach einer Vorlage nicht schikanös, willkürlich oder diskriminierend ist oder gegen den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz verstößt.
• Der Arbeitgeber kann die Form der Mitteilungspflicht erschweren. Beispielswiese kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch verpflichten, die unverzügliche Krankmeldung nicht anonym per E-Mail oder Fax zu senden, sondern sich beim Vorgesetzten telefonisch krank zu melden.

In der Praxis werden auch folgende – eher im „Graubereich“ liegende Methoden angewendet, deren Zulässigkeit in jedem Einzelfall ganz sorgfältig abgewogen werden muss:

• Nachfrage über den Krankheitszustand bei dem Arbeitnehmer. Der Arbeitnehmer ist zwar nicht dazu verpflichtet, etwas über seine Krankheit preiszugeben, in den meisten Fällen scheuen die Mitarbeiter sich jedoch nicht, Auskunft über den Krankheitsgrund zu geben.
• Krankenbesuche von der Personalabteilung.
• Nachfrage über die Art der Krankheit bei mit dem erkrankten Arbeitnehmer befreundeten Kollegen.
• Nutzung der sozialen Netzwerke. Ein Blick auf die Facebook-Seite des erkrankten Mitarbeiters kann Aufschluss über seine „Krankheit“ liefern. In der Praxis habe ich schon oft erlebt, dass sich Mitarbeiter krank melden und gleichzeitig Fotos von sich im kerngesunden Zustand in den sozialen Netzwerken veröffentlichen.
• Einschaltung eines „Detektives“.

Kommen Sie gut durch eine gute und friedliche „Wiesn“ 2017.

Wenn Sie Fragen zu diesem Thema haben, steht Ihnen Dr. Erik Schmid gerne zur Verfügung.

_{Hinweis: Dieser Blog-Beitrag ist bereits im arbeitsrechtlichen Blog von Dr. Erik Schmid im HJR-Verlag erschienen.}