Kopftuchverbot: EuGH legt Kriterien für Unternehmen fest

Europäischer Gerichtshof vom 14. März 2017 - C-157/15 und C-188/15

Die Fälle

Eine Rezeptionistin in Belgien kündigte ihrem Vorgesetzten an, künftig ein islamisches Kopftuch zu tragen. Die Geschäftsleitung teilte ihr mit, dass dies nicht geduldet werde. Dies widerspreche der Neutralität des Unternehmens. Arbeitgeber und Betriebsrat passten die betriebliche Arbeitsordnung an und verboten das Zeigen religiöser und weltanschaulicher Symbole. Die Arbeitnehmerin klagte gegen die darauf folgende Kündigung. Dem EuGH wurde die Frage vorgelegt, ob das Verbot, als Muslima am Arbeitsplatz ein Kopftuch zu tragen, eine unmittelbare Diskriminierung darstellt, wenn die beim Arbeitgeber bestehende Regel dies allgemein verbietet.

Zudem hatte sich der EuGH in einem französischen Fall damit zu beschäftigen, ob der Wunsch eines Kunden, Arbeiten nicht mehr von einer Projektingenieurin ausführen zu lassen, die ein islamisches Kopftuch trägt, eine wesentliche berufliche Anforderung darstellt, die eine Kündigung rechtfertigen kann. Eine Arbeitnehmerin war entlassen worden, nachdem ein Kunde sich über das Kopftuch beschwert hatte.

Die Entscheidungen

Der EuGH verweist in der Entscheidung auf die Konvention zum Schutz der Menschenrechte und Grundfreiheiten (EMRK) und die Charta der Grundrechte der EU. Danach ist jede mittelbare oder unmittelbare Diskriminierung wegen der Religion unzulässig. Untersagt eine Regelung bei einem Arbeitgeber unterschiedslos das Tragen solcher Zeichen, ist darin jedoch keine unmittelbare Diskriminierung zu sehen. Eine dem Anschein nach neutrale Regelung stellt allerdings eine mittelbare Diskriminierung dar. Ein Verbot ist mit Blick auf die unternehmerische Freiheit gerechtfertigt, wenn das Ziel der Neutralität im Verhältnis zu den Kunden verfolgt wird.

Weiterhin liege eine Diskriminierung vor, wenn nach einer Beschwerde durch einen Kunden das Nichttragen eines Kopftuches als berufliche Anforderung festgeschrieben wird. Anforderungen an einen Arbeitsplatz dürfen nicht auf subjektive Erwägungen gestützt werden.

Konsequenzen für die Praxis

Arbeitgeber haben grundsätzlich die Möglichkeit, betriebliche Regelungen einzuführen, die das Zeigen religiöser Symbole verbieten, um gegenüber Kunden neutral aufzutreten. Kundenbeschwerden rechtfertigen hingegen kein Verbot. Mit Blick auf die Einführung von Verboten sind die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats zu beachten. Beim Erlass ist jedoch Vorsicht geboten, da allein durch die anlasslose Einführung eine Diskriminierung ausgeschlossen wird. Liegen bereits Kundenbeschwerden vor, wird sich der Arbeitgeber dem Vorwurf ausgesetzt sehen, die Regelung nur deshalb eingeführt zu haben. Wenn auch paradox, heißt dies im Ergebnis, dass die Reaktion des Arbeitgebers auf eine Beschwerde als Diskriminierung ausgelegt werden kann. Ein Verbot ist zudem nur dort umsetzbar, wo Kundenkontakt besteht. Zu dieser Thematik wird auch auf den Blogbeitrag von Martin Biebl verwiesen.

Die Entscheidungen der beiden nationalen Gerichte nach Beantwortung der Vorlagefragen durch den EuGH stehen noch aus. Es ist jedoch zu erwarten, dass die Kündigung im Fall aus Frankreich für unwirksam erklärt wird.

Praxistipp

Unternehmen sollten genau abwägen, ob ein Verbot umsetzbar ist, um sich nicht dem Vorwurf einer Diskriminierung auszusetzen. Das Urteil gibt Arbeitgebern aber Rechtssicherheit, ein wirksames Verbot im Unternehmen einführen zu können, wenn noch keine Kundenbeschweren vorliegen.

Wenn Sie Fragen zu dem Thema haben, wenden Sie sich bitte an Herrn Léon Wolters.

_{Hinweis: Der Beitrag ist in einer ausführlicheren Version auch im Schnellbrief für Personalmanagement und Arbeitsrecht, Ausgabe 8/2017, S. 57 f. erschienen.}