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Vorhang auf: Die Sozialplanabfindung in vier Akten

Das Verhandeln von Sozialplänen ist immer großes Theater. Die Hauptdarsteller sind der gelegentlich divenhafte Betriebsrat und der Arbeitgeber. Inhalt des Stücks ist das Verhandeln um den Sozialplan und meist (viel) Geld – ein Drama. Das Schauspiel „Sozialplan“ und insbesondere die darin geregelte Sozialplanabfindung werden unmittelbar nach dem Abschluss von den Kritikern (Arbeitnehmer) schonungslos bewertet, auch mit Hilfe der Arbeitsgerichte.

Liebe Leserin, lieber Leser,

auch ohne Orchester ist in den vom Betriebsverfassungsgesetz vorgegebenen Fällen einer Betriebsänderung und den zwingenden Verhandlungen und Abschluss eines Sozialplans viel „Musik drin“. Es geht nicht wie bei „Romeo und Julia“ um die Liebe, aber immerhin um den Ausgleich von Nachteilen für die vom Arbeitgeber geplante Maßnahme, oftmals Abfindungen für den ersatzlosen Wegfall von Arbeitsplätzen. Lassen Sie mir, sich durch die kulturelle Reise zu der Sozialplanabfindung in vier Akten zu begleiten.

1. Akt: Betriebsänderung

Bei mitbestimmungspflichtigen Betriebsänderungen im Sinne des § 111 BetrVG haben Arbeitgeber und Betriebsrat einen Interessenausgleich zu versuchen und einen Sozialplan zu verhandeln und abzuschließen. Eine solche Betriebsänderung liegt vor, bei in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern, wenn z.B. ein ganzer Betrieb oder wesentliche Betriebsteile eingeschränkt, stillgelegt, verlegt, gespalten oder mit anderen Betrieben zusammengeschlossen werden. Ein Interessenausgleich regelt das Ob, Wann und Wie der Betriebsänderung. Ein Sozialplan die wirtschaftlichen Nachteile als Folge der Betriebsänderung für die Arbeitnehmer abmildern oder ausgleichen. Der Sozialplan ist eine Betriebsvereinbarung. Der Sozialplan hat zwei Funktionen:

  • Mit der Ausgleichsfunktion sollen der Verlust des Arbeitsplatzes oder die Verschlechterung von Arbeitsbedingungen ausgeglichen werden.
  • Mit der Überleitungs- und Vorsorgefunktion soll dem betroffenen Arbeitnehmer eine Überbrückungshilfe von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bis zum Beginn eines neuen Arbeitsverhältnisses zur Verfügung gestellt werden.

Die Bühne der Sozialplanverhandlungen ist hingegen nur für Betriebe mit Betriebsrat vorgesehen. Betriebe ohne Betriebsrat haben das Theater Sozialplan nicht zu befürchten.

2. Akt: Sozialplanabfindung als Inhalt

Die Betriebsparteien sind grundsätzlich frei, in welcher Art und Weise sie die Funktion des Sozialplans erfüllen oder welche Nachteile mit welchen Maßnahmen ausgeglichen oder abgemildert werden sollen. In der Praxis geht es meist darum, wie das Sozialplanvolumen verteilt wird und wie die Abfindungen der einzelnen Mitarbeiter berechnet werden. Der Gleichbehandlungsgrundsatz muss eingehalten werden. Ansonsten können die Darsteller ihre Rolle kreativ ausüben und in den Grenzen der Rechtsprechung die Sozialplanabfindungen regeln. Beispielsweise kann für ältere, rentennahe Mitarbeiter eine geringere Sozialplanabfindung vorgesehen werden, es können Sockelbeträge oder Härtefonds gebildet werden. Grundsätzlich berechnet sich eine Sozialplanabfindung an den Kriterien Betriebszugehörigkeit und Vergütung, ggf. auch am Lebensalter. Eine gängige Formel ist: „Dauer der Betriebszugehörigkeit x (Lebensalter) x Bruttomonatsvergütung x Faktor“.

Wenn die Betriebsparteien keine Einigung finden, ist mit Hilfe einer Einigungsstelle und eines Einigungsstellenvorsitzenden ein Sozialplan abzuschließen.

3. Akt: Streitigkeiten um die Sozialplanabfindung

Auch wenn sich die Betriebsratsgremien gegebenenfalls mit Hilfe der Einigungsstelle über den Sozialplan und die Sozialplanabfindung einig sind, bedeutet dies nicht, dass auch die einzelnen Arbeitnehmer die ihnen zugewiesenen Ansprüche aus dem Sozialplan akzeptieren. Wie in der Theaterwelt gibt es Darsteller und Zuschauer, denen die Darstellung gut gefällt und Kritiker, die mit der Vorstellung nicht einverstanden sind. Bei der Sozialplanabfindung steht den einzelnen Arbeitnehmern der Weg über die Arbeitsgerichte offen. Sie können direkt aus dem Sozialplan höhere oder weitere Sozialplanansprüche geltend machen. In der Praxis wird dies häufig genutzt. Beispielsweise wird versucht, zusätzliche Betriebszugehörigkeitszeiten einzuklagen, Höchstbegrenzungsregelungen für unwirksam zu erklären, Gleichbehandlungsgesichtspunkte aufzuzeigen, höhere Bruttomonatsvergütungen nachzuweisen, etc. Eine gute Möglichkeit für Arbeitgeber ist, in Sozialplänen eine Regelung mit aufzunehmen, nach der der Sozialplananspruch nicht fällig wird, solange Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine gerichtliche Auseinandersetzung über die Höhe der Sozialplanabfindung haben. Dies hält Arbeitnehmer von der Klage ab, wie der gesperrte Zugang das Zuspätkommen im Theater nach Beginn der Veranstaltung.

4. Akt: BAG vom 12.02.2019 – 1 AZR 279/17

Alte Theaterstücke werden immer wieder modern aufgeführt. Auch dies sorgt teilweise für heftige Kritik. So ist es auch bei den Sozialplänen. Der Umgang mit Sozialplänen und Sozialplanabfindungen wird von der Rechtsprechung immer wieder kritisch überprüft. Das BAG hat mit Urteil vom 12.02.2019 (1 AZR 279/17) geurteilt, dass Abfindungen aufgrund eines Sozialplans und aufgrund eines gesetzlichen Nachteilsausgleichs grundsätzlich verrechenbar sind. Dies ist aus Arbeitgebersicht erfreulich und hat Applaus verdient. Ein gesetzlicher Nachteilsausgleichsanspruch besteht, wenn der Unternehmer von einem Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung ohne zwingenden Grund abweicht oder wenn der Unternehmer eine geplante Betriebsänderung durchführt, ohne mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich versucht zu haben (§ 113 BetrVG). In der Praxis wird regelmäßig in dem Sozialplan zu Gunsten der Arbeitgeber vereinbart, dass etwaige Nachteilsausgleichsansprüche mit der Sozialplanabfindung verrechenbar sind. Auch in Aufhebungsverträge zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollte dies nicht fehlen. Damit werden Doppelansprüche von Arbeitnehmern ausgeschlossen. Ein Argument für diese Regelung ist eben nun das Urteil des BAG.

Gute Unterhaltung bei Ihren nächsten Sozialplanverhandlungen.

Weitere Fragen rund um das Thema Sozialplanabfindung beantwortet Dr. Erik Schmid gerne.

Hinweis: Dieser Blog-Beitrag ist bereits im arbeitsrechtlichen Blog von Dr. Erik Schmid im HJR-Verlag erschienen.

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Dr. Erik Schmid

Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Arbeitsrecht Sozialplan Sozialplanabfindung Betriebsänderung Nachteilsausgleich BAG BAG vom 12.02.2019 – 1 AZR 279/17

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Dr. Erik Schmid T   +49 89 35065-1127 E   Erik.Schmid@bblaw.com