Rückzahlungsverpflichtung von Sonderzuwendungen bei Kündigung im Folgejahr – zulässig in Tarifverträgen?

Bundesarbeitsgericht vom 27. Juni 2018 – 10 AZR 290/17

Durch die Gewährung von Sonderzuwendungen möchten viele Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer an das Unternehmen binden. Nicht selten finden sich daher Regelungen, wonach Sonderzuwendungen vom Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Stichtag im Folgejahr abhängig sein sollen. In Tarifverträgen können solche Regelungen wirksam vereinbart werden.

Sachverhalt

Der Arbeitnehmer kündigte sein Arbeitsverhältnis im Oktober 2015 zum 14. Januar 2016. Im November 2015 zahlte der Arbeitgeber eine tarifliche Sonderzuwendung. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte der Arbeitgeber die Rückzahlung dieser Sonderzuwendung. Dabei berief er sich auf eine Rückzahlungsregelung in einem Tarifvertrag, der aufgrund arbeitsvertraglicher Bezugnahme auf das Arbeitsverhältnis Anwendung fand. Die Regelung sah vor, dass der Arbeitnehmer die Sonderzuwendung zurückzuzahlen hat, wenn er bis zum 31. März des Folgejahres auf eigenen Wunsch oder aus eigenem Verschulden aus dem Beschäftigungsverhältnis ausscheidet. Der Arbeitnehmer war der Ansicht, er sei nicht zur Rückzahlung verpflichtet, da die tarifvertragliche Rückzahlungsregelung unwirksam sei.

Die Entscheidung

Der Arbeitnehmer verlor in allen drei Instanzen und wurde zur Rückzahlung der Sonderzuwendung verpflichtet. Das BAG entschied, dass die tarifvertragliche Rückzahlungsregelung wirksam ist. Dabei führte das Gericht zwar zunächst aus, dass eine solche Regelung unwirksam wäre, wenn sie als Allgemeine Geschäftsbedingung (AGB) der Inhaltskontrolle nach § 307 Absatz 1 BGB unterliege. Da es sich im vorliegenden Fall jedoch um eine Regelung in einem Tarifvertrag handelte, der in seiner Gesamtheit arbeitsvertraglich in Bezug genommen wurde, scheide eine solche Inhaltskontrolle von Gesetzes wegen aus. Nach Ansicht des Gerichts stelle die Rückzahlungsregelung auch keinen unzulässigen Eingriff in die grundgesetzlich geschützte Berufsfreiheit des Arbeitnehmers dar. Der Eingriff sei verhältnismäßig. Die Tarifvertragsparteien hätten von ihrem weiten Gestaltungsspielraum, der ihnen aufgrund ihrer grundgesetzlich geschützten Tarifautonomie zustehe, in noch zulässiger Weise Gebrauch gemacht.

Konsequenzen für die Praxis

Arbeitgebern wird nochmals vor Augen geführt, dass Stichtagsund Rückzahlungsklauseln bei Sonderzuwendungen mit reinem Entgelt- oder Mischcharakter (Vergütung, die sowohl die erbrachte Arbeitsleistung als auch die Betriebstreue honorieren soll) nicht wirksam in Arbeitsverträgen vereinbart werden können. Denn diese unterliegen nach der bisherigen BAG-Rechtsprechung der AGB-Kontrolle und benachteiligen den Arbeitnehmer unangemessen. Auch in Betriebsvereinbarungen sind solche Regelungen nach dem BAG unwirksam. Einzig den Tarifvertragsparteien wird dieses Recht zuerkannt. So hatte das BAG bereits im Jahr 2012 entschieden, dass eine tarifvertragliche Sonderzuwendung (mit reinem Entgelt- oder Mischcharakter) vom Bestand des Arbeitsverhältnisses innerhalb des Bezugszeitraums (z. B. 1. Dezember) abhängig gemacht werden kann (vgl. BAG vom 12. Dezember 2012 – 10 AZR 718/11). Auch damals begründete dies das BAG mit dem weiten Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien. Bislang ungeklärt war aber die Frage, ob der weite Gestaltungsspielraum so groß ist, dass tarifvertragliche Sonderzuwendungen von einem Bestand des Arbeitsverhältnisses auch außerhalb des Bezugszeitraums (z. B. 31. März des Folgejahres) abhängig gemacht werden können. Hierzu hat sich das BAG nun erstmals geäußert und klargestellt, dass jedenfalls ein Stichtag drei Monate nach Ablauf des Bezugszeitraums als noch verhältnismäßig anzusehen ist.

• Praxistipp
  
  Zu den Grenzen der Verhältnismäßigkeit hat das BAG sich jedoch nicht klar positioniert. Ein Zeitpunkt über den 31. März des Folgejahres hinaus bleibt daher selbst in Tarifverträgen mit Rechtsunsicherheit verbunden. Arbeitgeber sollten daher Tarifverträge sorgfältig prüfen und sich über ihren tatsächlichen Inhalt bewusst sein, bevor sie diese arbeitsvertraglich in Bezug nehmen. Auch sollten Arbeitgeber darauf achten, in Haustarifverträgen keine Stichtagsklauseln für Sonderzuwendungen mit reinem Entgelt- oder Mischcharakter aufzunehmen, die einen Stichtag nach dem 31. März des Folgejahres festlegen. Soweit Sonderzuwendungen ausschließlich Betriebstreue honorieren sollen, können Arbeitgeber hingegen auch in Arbeitsverträgen und Betriebsvereinbarungen entsprechende Stichtags- und Rückzahlungsklauseln vorsehen. Dabei ist eine sorgfältige Formulierung angezeigt. Denn diese hat entscheidenden Einfluss darauf, ob eine Sonderzuwendung nicht doch als Sonderzuwendung mit Mischcharakter zu werten ist.

Bei Fragen zu diesem Thema, steht Ihnen Elisabeth Miesen gerne zur Verfügung.