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Keine fristlose Kündigung bei Mitnahme eines kranken Kindes zur Arbeit während der Probezeit

Das Mitbringen von erkrankten Kindern zum Arbeitsplatz kann eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten darstellen. Eine solche Pflichtverletzung während einer bestehenden Probezeit rechtfertigt allerdings nicht ohne Weiteres den Ausspruch einer fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber. Eine Abmahnung ist grundsätzlich vorrangig.

Arbeitsgericht Siegburg vom 4. September 2019 – 3 Ca 642/19

Sachverhalt

Die Arbeitnehmerin war als Altenpflegefachkraft in einer Pflegeinrichtung beschäftigt. Während ihrer Probezeit erkrankten ihre Kinder. Die Betreuungsbedürftigkeit wurde ärztlich festgestellt. Die Arbeitnehmerin war gleichwohl zunächst weiter tätig und nahm zeitweise ihre erkrankten Kinder mit zur Arbeit. Einige Tage später erkrankte die Mitarbeiterin selbst und wurde krankgeschrieben. Die Arbeitgeberin kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich unter Einhaltung der während der Probezeit geltenden zweiwöchigen Kündigungsfrist. Der Mitarbeiterin sei es verboten gewesen, ihre Kinder mit zur Arbeit zu nehmen. Die Arbeitnehmerin erhob gegen die außerordentlich fristlose Kündigung Kündigungsschutzklage.

Die Entscheidung

Das ArbG Siegburg gab der Kündigungsschutzklage statt und stellte fest, dass das Arbeitsverhältnis nicht fristlos, sondern erst aufgrund der ordentlichen Probezeitkündigung mit Ablauf der geltenden zweiwöchigen Kündigungsfrist beendet worden sei. Die außerordentlich fristlose Kündigung sei von keinem wichtigen Grund gemäß § 626 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) getragen. Der Ausspruch einer Abmahnung als milderes Mittel hätte ausgereicht. Das ArbG Siegburg stellte aber klar, die Arbeitnehmerin habe gegen ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen. Dies zum einen aus versicherungsrechtlichen Gründen, zum anderen habe sie ältere Patienten der Pflegeeinrichtung einer bestehenden Ansteckungsgefahr ausgesetzt.

Konsequenzen für die Praxis

Das Mitbringen von kranken Kindern zur Arbeitsstätte kann eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung darstellen. Zu beachten ist aber vor allem: Nach Ansicht des ArbG Siegburg ist bei einer außerordentlich fristlosen Kündigung während der Probezeit (wie auch bei Kündigungen außerhalb der Probezeit) der Grundsatz „Abmahnung vor Kündigung“ zu wahren. Eine Abmahnung als milderes Mittel ist insoweit nicht „per se“ entbehrlich. Die Entscheidung des ArbG Siegburg ist noch nicht rechtskräftig. Ob Berufung eingelegt wird, bleibt abzuwarten. Soweit ersichtlich hat sich auch das BAG mit einer solchen Fallkonstellation bislang noch nicht auseinandergesetzt.

Praxistipp

Grundsätzlich sollten Arbeitgeber erwägen, die Mitnahme von erkrankten Kindern zum Arbeitsplatz gegenüber der Belegschaft per Weisung ausdrücklich zu untersagen. Dies gilt auch und erst recht, wenn Unternehmen grundsätzlich die Mitnahme von Kindern, etwa in einem eingerichteten Eltern-Kind-Büro, gestatten. Die arbeitgeberseitige Weisung könnte überdies mit dem Hinweis verbunden werden, dass ein Verstoß gegen das erklärte Verbot der Mitnahme von erkrankten Kindern den Ausspruch einer außerordentlich fristlosen und/oder ordentlichen Kündigung nach sich ziehen wird. Dies dient zum einen der Vermeidung von entsprechenden Pflichtverstößen und schützt andere Mitarbeiter vor der ungewollten Konsequenz einer Ansteckung. Zum anderen kann eine solche Weisung die Erfolgsaussichten einer Kündigung erhöhen – insbesondere einer außerordentlichen Kündigung während der Probezeit. Der Verstoß gegen eine entsprechende Weisung stellt für sich genommen bereits eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung dar.

Ob die Mitnahme von erkrankten Kindern bzw. der Verstoß gegen die Weisung die Hürde einer erforderlichen schwerwiegenden Pflichtverletzung überschreitet, muss jeweils im Einzelfall gesondert geprüft werden. Mit Blick auf ein Abmahnungserfordernis kann dabei argumentiert werden, dass der arbeitgeberseitige Hinweis („Verstoß gegen das erklärte Verbot der Mitnahme von erkrankten Kindern zieht den Ausspruch einer Kündigung nach sich“) als „vorweggenommene Abmahnung“ den Ausspruch einer (weiteren) Abmahnung ersetzt. Nach Teilen der Rechtsprechung kann dies der Fall sein. Zur Risikominimierung sollte aber zugleich (hilfsweise) auch eine ordentliche (Probezeit-)Kündigung ausgesprochen werden.

Fragen dazu beantwortet Ihnen Benjamin Butz gerne.

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