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Corona und kein Ende in Sicht – Was, wenn der Personalabbau unvermeidbar wird?

Corona hält die ganze Welt in Atem. Die Auswirkungen der Pandemie und der in diesem Zusammenhang getroffenen Maßnahmen zur Krisenbewältigung sind jeden Tag für jeden Einzelnen deutlich spürbar. Viele Unternehmen halten sich mit Kurzarbeit und staatlichen Schutzschirm-Maßnahmen über Wasser. Andere Unternehmen sehen schon heute keine Alternative zum Personalabbau mehr. Weitere werden folgen und noch während der Krise oder auch danach über Abbaumaßnahmen nachdenken und eben solche einleiten müssen. Wegen der Aktualität werden nachfolgend einige wichtigen Fragen bei einem anstehenden Personalabbau im Überblick dargestellt.

Eine der häufigsten Fragen vorab: Kündigung trotz Kurzarbeit, geht das überhaupt?

Die Antwort lautet: JA. Kündigungen sind auch während der Kurzarbeit möglich und zwar nicht nur aus personen- und verhaltensbedingten, sondern auch aus betriebsbedingten Gründen. Dabei gelten besondere Grundsätze. Wird in einem Betrieb Kurzarbeit geleistet, spricht dies gegen einen dauerhaft gesunkenen Beschäftigungsbedarf. Ein nur vorübergehender Arbeitsmangel kann jedoch eine betriebsbedingte Kündigung nicht rechtfertigen. Entfällt der Beschäftigungsbedarf allerdings dauerhaft, weil später weitere Umstände hinzugetreten sind, können trotz Kurzarbeit die Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung erfüllt sein.

Praxistipp:

Ein Blick in die im Betrieb geltenden kollektivrechtlichen Regelungen ist unverzichtbar. Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen können nicht nur allgemeine Kündigungsbeschränkungen, sondern auch den Ausschluss von betriebsbedingten Kündigungen während der Kurzarbeit vorsehen.

Voraussetzungen der betriebsbedingten Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung setzt voraus, dass der Bedarf für die Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers durch dringende betriebliche Erfordernisse im Betrieb dauerhaft entfallen ist oder bis spätestens zum Ablauf der Kündigungsfrist entfallen wird. Folgende Voraussetzungen müssen erfüllt sein:

  • Eine unternehmerische Entscheidung führt zu einem voraussichtlich dauerhaften Wegfall eines Arbeitsplatzes/des Beschäftigungsbedarfs.
  • Im Unternehmen gibt es keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den vom Wegfall des Arbeitsplatzes betroffenen Arbeitnehmer.
  • Unter vergleichbaren Arbeitnehmern wurde eine Sozialauswahl ordnungsgemäß durchgeführt.

Die unternehmerische Entscheidung kann durch außer- und innerbetriebliche Ursachen bedingt sein. Beispiele für außerbetriebliche Gründe sind:

  • Absatzschwierigkeiten/-rückgang,
  • Auftragsverlust/reduzierter Auftragsbestand/fehlende Anschlussaufträge
  • Umsatzverlust.

Außerbetriebliche Gründe sind von der Betriebsgestaltung und -führung unabhängige Umstände, die sich auf bestimmte Arbeitsplätze unmittelbar auswirken. Der Arbeitgeber hat bei einer Kündigung wegen außerbetrieblicher Gründe eigentlich keinen Gestaltungsspielraum.

Beispiele für innerbetriebliche Gründe, bei denen der Arbeitgeber einen Gestaltungsspielraum hat, sind:

  • Stilllegung oder Teilstilllegung von Betrieben
  • Änderung oder Einführung neuer Arbeitsmethoden/Einschränkung der Produktion
  • Änderung von Arbeitsabläufen
  • Vergabe von Arbeiten an Fremdfirmen (Outsourcing).

Praxistipp:

Es ist i.d.R. leichter, den Wegfall des Arbeitsplatzes aufgrund innerbetrieblicher Gründe nachzuweisen. Daher sollte immer geprüft werden, ob einer unternehmerischen Entscheidung innerbetriebliche Gründe zugrunde gelegt werden können, auch wenn Auslöser für Umstrukturierungsmaßnahmen außerbetriebliche Gründe sind.

Für den vom Wegfall des Arbeitsplatzes bedrohten Arbeitnehmer darf keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bestehen. Vor dem Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung ist deshalb zu prüfen, ob

  • der zur kündigende Arbeitnehmer auf einem anderen freien vergleichbaren Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann;
  • die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder
  • die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten, gegebenenfalls auch schlechteren Vertragsbedingungen möglich ist.

Die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit ist unternehmensweit (nicht nur betriebsbezogen!) zu prüfen. In Betracht kommen nur freie Arbeitsplätze, wobei Arbeitsplätze als frei gelten, die zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung unbesetzt sind, oder wenn vorhersehbar ist, dass sie noch bis zum Ablauf der Kündigungsfrist frei werden.

Praxistipp:

Ist eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen möglich, muss sie durch eine sog. Änderungskündigung durchgesetzt werden. Die Änderungskündigung hat Vorrang vor der Beendigungskündigung. Ein bloßes Angebot auf einvernehmliche Änderung der Vertragsbedingungen reicht nicht aus.

Die Sozialauswahl führt dazu, dass nicht zwingend dem Arbeitnehmer zu kündigen ist, dessen Arbeitsplatz wegfällt, sondern dem, der unter den vergleichbaren Arbeitnehmern am wenigsten sozial schutzbedürftig ist. Verstößt die Kündigungsentscheidung gegen die Grundsätze der Sozialauswahl, ist die Kündigung trotz Vorliegens dringender betrieblicher Erfordernisse unwirksam. Folgende Grundsätze gelten:

  • die Sozialauswahl ist betriebsbezogen vorzunehmen
  • einzubeziehen sind alle vergleichbaren, d.h. die nach ihrer Tätigkeit und den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen austauschbaren Arbeitnehmer des Betriebs (auch eines Gemeinschaftsbetriebs!)
  • zu gewichten sind die vier gesetzliche Sozialkriterien: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, bestehende Unterhaltspflichten, Vorliegen eine anerkannten Schwerbehinderung.

Praxistipp:

Einzelne Mitarbeiter, deren Weiterbeschäftigung vor allem wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen im berechtigten betrieblichen Interesse liegt, dürfen aus der Sozialauswahl herausgenommen werden. Gleiches ist möglich, wenn die Herausnahme von Arbeitnehmern zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebs erforderlich ist.

Besonderheiten bei Bestehen eines Betriebsrats

Besteht ein Betriebsrat, sind die betriebsverfassungsrechtlichen Mitbestimmungs- und Beteiligungsrechte zu wahren. Hierzu gehören insbesondere

  • Interessenausgleichs- und Sozialplanverhandlungen, wenn eine sog. Betriebsänderung in Unternehmen mit mehr als 20 Arbeitnehmern vorliegt, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben kann (§§ 111 ff. Betriebsverfassungsgesetz, BetrVG)
  • Konsultationsverfahren zur Vorbereitung einer Massenentlassungsanzeige (§ 17 Kündigungsschutzgesetz, KSchG)
  • Anhörung des Betriebsrats zur konkreten Kündigung (§ 102 BetrVG).

Die Pflicht zur Verhandlung von Interessenausgleich und Sozialplan wird durch Maßnahmen ausgelöst, die ein gewisses Gewicht haben und entweder den gesamten Betrieb oder zumindest „wesentliche Betriebsteile“ betreffen oder „grundlegend“ sind. Als Richtschnur dienen dabei die Zahlen- und Prozentangaben in § 17 Abs. 1 KSchG zur Massenentlassungsanzeige.

Während das Interessenausgleichsverfahren vollständig durchgeführt werden muss, aber ein Interessenausgleich selbst nicht vor der Einigungsstelle erzwungen werden kann, ist der Sozialplan erzwingbar. Lediglich bei einem reinen Personalabbau gelten besondere, erhöhte Schwellenwerte. Werden diese nicht erreicht, ist der Sozialplan ausnahmsweise nicht erzwingbar (§ 112a BetrVG). Das Sozialplanprivileg (keine Erzwingbarkeit) gilt auch für Betriebe eines neu gegründeten Unternehmens in den ersten vier Jahren nach der Gründung.

Praxistipp

Sorgfältig geprüft werden muss, welches Gremium für die anstehenden Verhandlungen zuständig ist. Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat oder Konzernbetriebsrat? Mit dem falschen Gremium zu verhandeln heißt, Mitbestimmungsrechte nicht ordnungsgemäß zu wahren.

Die nicht ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrats führt nicht zur Unwirksamkeit der durchgeführten Maßnahme. Wird eine Betriebsänderung durchgeführt, ohne hierüber einen Interessenausgleich versucht zu haben, löst dies individuelle Ansprüche der betroffenen Arbeitnehmer auf einen Nachteilsausgleich aus (§ 113 BetrVG), der von den Arbeitsgerichten in Form einer Abfindung zugesprochen wird. Je nach Gerichtsbezirk wird dem Betriebsrat darüber hinaus ein Unterlassungsanspruch zur Sicherung des Verhandlungsanspruchs zugestanden, den der Betriebsrat auch im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes gegen das Unternehmen durchsetzen kann.

Praxistipp:

Die sorgfältige Vorbereitung eines Personalabbaus und eine realistische zeitliche Planung helfen, die Verhandlungen mit dem Betriebsrat zu lenken und zu strukturieren. Das ist auch deshalb wichtig, weil es viele Möglichkeiten für Betriebsräte gibt, die Verhandlungen mit dem Arbeitgeber zu verzögern.

Exkurs:

Eine Schwerbehindertenvertretung ist vor Ausspruch einer Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers zwingend zu beteiligen. Anderenfalls ist die Kündigung unwirksam. Für die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung gelten die gleichen Grundsätze wie für die Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG.

Die Massenentlassungsanzeige

Überschreitet die Anzahl der vom Personalabbau betroffenen Arbeitnehmer die Schwellenwerte des § 17 Abs. 1 KSchG, liegt eine anzeigepflichtige Massenentlassung vor. Das ist der Fall, wenn

  • in Betrieben mit i.d.R. mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als fünf Arbeitnehmer,
  • in Betrieben mit i.d.R. mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 % der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer oder
  • in Betrieben mit i.d.R. mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer

innerhalb von 30 Kalendertagen entlassen werden. Unter Entlassung ist dabei jede Form der Beendigung von Arbeitsverhältnissen zu verstehen, die vom Arbeitgeber veranlasst ist, d.h. also auch der Aufhebungsvertrag, der im Zuge einer Betriebsänderung geschlossen wird.

Die Massenentlassungsanzeige muss vor Ausspruch der Kündigung erfolgt sein. Fehler bei den sog. Muss-Angaben können nicht geheilt werden und führen zur Unwirksamkeit der Kündigung. Gleiches gilt, wenn die Massenentlassungsanzeige bei der unzuständigen Agentur für Arbeit eingereicht wird oder das innerbetriebliche Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat nicht ordnungsgemäß durchgeführt wurde.

Wichtig:

Das innerbetriebliche Konsultationsverfahren muss tatsächlich durchgeführt worden sein. Es reicht nicht aus, im Interessenausgleich lediglich eine Bestätigung aufzunehmen, wonach das Konsultationsverfahren als abgeschlossen gilt.

Fazit:

Personalabbaumaßnahmen sind sorgfältig vorzubereiten. Es stellen sich viele rechtliche Fragen, die im Vorfeld geklärt werden sollten, um bei der Umsetzung die richtigen Weichen stellen zu können. Anderenfalls droht die Unwirksamkeit von ausgesprochenen Kündigungen. Viel zu häufig spielt dabei die Missachtung von formalen Erfordernissen eine Rolle, was i.d.R. teuer wird, aber in den meisten Fällen vermeidbar ist.

Doreen Methfessel

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Doreen Methfessel T   +49 211 518989-0 E   Doreen.Methfessel@bblaw.com