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BVerfG kippt Rechtsprechung des BAG zur sachgrundlosen Befristung: „Nicht zuvor“ heißt meist „niemals zuvor“

Bundesverfassungsgericht vom 6. Juni 2018 – 1 BvL 7/14 und 1 BvL 1375/14

Eine sachgrundlose Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist grundsätzlich nur möglich, wenn der Arbeitnehmer nicht bereits zuvor in einem Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber gestanden hat. Die diesen Grundsatz einschränkende 3-Jahres-Rechtsprechung des BAG ist verfassungswidrig.

Sachverhalt

In zwei Verfahren beriefen sich Arbeitnehmer darauf, in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis zu ihrem Arbeitgeber zu stehen, obwohl sie eigentlich nur sachgrundlos befristet eingestellt worden waren. Grund: Sie hatten bereits in der Vergangenheit schon einmal bei demselben Arbeitgeber gearbeitet. Nach § 14 Absatz 2 Satz 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) sind sachgrundlose Befristungen zwischen denselben Vertragsparteien auf die erstmalige Begründung eines Arbeitsverhältnisses beschränkt; jede erneute sachgrundlos befristete Beschäftigung unbefristetes Arbeitsverhältnis zur Folge. Das BAG hatte die genannte Regelung jedoch seit 2011 einschränkend dahingehend ausgelegt, dass nicht niemals zuvor ein Arbeitsverhältnis zum selben Arbeitgeber bestanden haben darf, sondern nur in den letzten drei Jahren nicht. Wurde ein Arbeitnehmer also nach einer Unterbrechung von drei Jahren oder länger wieder eingestellt, konnte sein Arbeitsvertrag nach der bisherigen Rechtsprechung des BAG ohne Vorliegen eines Sachgrundes (erneut) wirksam befristet werden. Die beiden Arbeitnehmer wandten sich gegen diese Rechtsprechung des BAG und stellten sich auf den Standpunkt, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht noch einmal wirksam hätte sachgrundlos befristet werden können, da die gesetzliche Regelung diese 3-Jahresgrenze gerade nicht vorsieht, das BAG durch seine einschränkende Rechtsprechung den ausdrücklichen Willen des Gesetzgebers missachtet und seine Kompetenzen überschritten habe.

Die Entscheidung

Das BVerfG stellte zunächst fest, dass das grenzenlose Vorbeschäftigungsverbot in § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG grundsätzlich verfassungskonform ist. Es verletzt weder die Berufsfreiheit der Beschäftigten noch die berufliche und wirtschaftliche Betätigungsfreiheit der Arbeitgeber. Auch das BVerfG sieht aber die Notwendigkeit, das strikte Vorbeschäftigungsverbot im Einzelfall einzuschränken, wenn keine Gefahr des Rechtsmissbrauchs besteht, so dass weiterhin eine (erneute) sachgrundlose Befristung trotz Vorbeschäftigung zulässig sein kann. Dies insbesondere, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet oder von sehr kurzer Dauer war. Das können bestimmte geringfügige Nebenbeschäftigungen während der Schul- und Studien- oder der Familienzeit sein, die Tätigkeit von Werkstudenten oder die lang zurückliegende Beschäftigung von Menschen, die sich später beruflich völlig neu orientieren. Die Arbeitsgerichte können und müssen in solchen Fällen den Anwendungsbereich von § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG einschränken. Die bisher vom BAG angenommene zeitliche Grenze von drei Jahren für die Unbeachtlichkeit einer Zuvorbeschäftigung widerspricht jedoch der klaren gesetzgeberischen Konzeption und ist verfassungswidrig.

Konsequenzen für die Praxis

Die Entscheidung hat unabhängig von den geplanten Änderungen des Befristungsrechts, die im Koalitionsvertrag der Bundesregierung vereinbart worden sind, weitreichende Konsequenzen für die Praxis und sorgt für erhebliche Rechtsunsicherheit. Klar ist, dass die 3-Jahres-Rechtsprechung des BAG obsolet ist. Das gilt auch für bereits laufende sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnisse, weshalb vermehrt mit Klagen auf Entfristung zu rechnen ist. Ob bzw. inwieweit Arbeitgeber u. U. Vertrauensschutz in die bisherige Rechtsprechung des BAG beanspruchen können, ist derzeit unklar. Gleiches gilt für die Frage, wann konkret eine Vorbeschäftigung im Licht der Rechtsprechung des BVerfG noch unschädlich sein kann.

Praxistipp

Vor diesem Hintergrund sollten alle sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisse auf etwaige Risiken überprüft werden. Im Fall einer Zuvorbeschäftigung sollte untersucht werden, ob die Befristung ggf. durch die Darlegung eines Sachgrunds oder eine vom BVerfG anerkannte Ausnahme „gerettet“ werden kann oder ob man z. B. durch den Abschluss eines neuen, mit Sachgrund befristeten Vertrags das Ende des Arbeitsverhältnisses absichern kann. Denn es wird immer nur die letzte Befristung eines Arbeitsverhältnisses auf ihre Wirksamkeit hin überprüft. Um bei künftigen sachgrundlos befristeten Einstellungen etwaige Vorbeschäftigungen auszuschließen, sollte vom Bewerber eine Erklärung verlangt werden, dass er noch nie zuvor beim selben Arbeitgeber beschäftigt war. Gibt der Bewerber eine unzutreffende Erklärung ab, kann das Arbeitsverhältnis später eventuell angefochten oder gekündigt werden.

Wenn Sie Fragen zu diesem Thema haben, wenden Sie sich gerne an Christina Kamppeter.

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Arbeitsrecht Befristung sachgrundlose Befristung Teilzeit- und Befristungsgesetz

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