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Bitte bleibt! Wie Unternehmen trotz Kurzarbeit ihre Mitarbeiterbindung stärken können

Corona-Krise und Kurzarbeit gehen in manchen Unternehmen bereits in den siebten Monat. Selbst wenn viele betroffene Arbeitnehmer bislang Verständnis für die mit der Kurzarbeit verbundenen finanziellen Einschränkungen gezeigt haben, nähern sich Geduld und Solidarität bei vielen allmählich ihren Grenzen. Wegen der Perspektivlosigkeit und des Einkommensverlusts ist die Abwanderung insbesondere von gesuchten Fachkräften und Leistungsträgern zu befürchten, wenn nicht gar schon jetzt zu beobachten. Für den Arbeitgeber gibt es durchaus Mittel und Wege, um der Fluktuation gegenzusteuern und Mitarbeiter bei der Stange zu halten. Umsonst sind diese allerdings überwiegend nicht zu haben. Mögliche Optionen zur Stärkung der Mitarbeiterbindung trotz Kurzarbeit soll der nachfolgende Beitrag zeigen.

Gesetzliche Aufstockung des Kurzarbeitergeldes

Die günstigste - da für den Arbeitgeber kostenlose - Alternative zur Mitarbeiterbindung stellt die Nutzung der gesetzlichen Neuregelung zur stufenweisen Erhöhung des Kurzarbeitsgeldes (KUG) bis zum 31.12.2020 dar: Der von der Arbeitsagentur erstattete Leistungssatz steigt ab dem vierten Bezugsmonat auf 70 bzw. 77 Prozent und ab dem siebten KUG-Bezugsmonat auf 80 bzw. 87 Prozent. Voraussetzung ist, dass der Entgeltausfall des Arbeitnehmers mindestens 50 Prozent beträgt. Dabei muss der Entgeltausfall nicht dauerhaft so hoch gewesen sein: Es genügt, wenn dies im vierten bzw. siebten Monat der Fall ist. Nach Vollendung des dritten bzw. sechsten Bezugsmonats wird also monatlich betrachtet, ob ein mindestens 50-prozentiger Entgeltausfall vorliegt. Maßgeblich bei der Betrachtung der Bezugsdauer sind die individuellen Bezugsmonate. Es kommt dabei nicht auf ununterbrochenen KUG-Bezug an. Bei Unterbrechungen können die KUG-Bezugsmonate zusammengerechnet werden, solange sie im Zeitraum von März bis Dezember 2020 liegen.

Arbeitgebern bietet dies die Gestaltungsmöglichkeit, den Kurzarbeitsgrad so zu steuern, dass der Entgeltausfall bei mindestens 50 Prozent liegt, damit die Mitarbeiter die Voraussetzung für die Aufstockung erfüllen. Voraussetzung hierfür ist selbstverständlich das Vorliegen eines entsprechenden Arbeitsausfalls und die Wahrung der Mitbestimmungsrechte eines bestehenden Betriebsrats.

Freiwillige Aufstockung des KUG durch den Arbeitgeber

Neben der staatlichen Aufstockung können Arbeitgeber auch auf eigene Kosten das Kurzarbeitergeld aufstocken. Diese Aufstockungszahlungen sind sozialversicherungs- und steuerfrei bis zur Höhe von 80 Prozent der Nettoentgeltdifferenz und werden nicht auf das KUG angerechnet. Interessant sind arbeitgeberseitige Aufstockungen gerade für Unternehmen, die nicht von der gesetzlichen Aufstockung profitieren, weil der Arbeitszeitgrad zu hoch ist oder die Kurzarbeit noch nicht lange genug andauert. Die Aufstockungszahlung muss nicht dauerhaft geleistet werden, sondern kann auch nur für einzelne Monate zugesagt werden. Überdies hat die Zahlung keine Auswirkung auf die für den KUG-Bezug erforderlichen Schwellenwerte (mindestens 10 Prozent Entgeltausfall bei mindestens 10 Prozent der Beschäftigten).

Neben dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ist bei der Einführung und Änderung von freiwilligen Aufstockungszahlungen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zu beachten. Es beschränkt sich allerdings auf die Verteilungsgrundsätze; die Entscheidung darüber, ob überhaupt Aufstockungszahlungen geleistet werden, in welchem Umfang der Arbeitgeber hierfür finanzielle Mittel zur Verfügung stellen will, zu welchem Zweck und an welchen Personenkreis er die Leistung erbringen will, bleibt beim Arbeitgeber.

Corona-Prämie

Im Rahmen der coronabedingten Sonderregelungen wurde für Arbeitgeber weiter die Möglichkeit geschaffen, ihren Arbeitnehmern zur Abmilderung der zusätzlichen Belastungen aufgrund der Corona-Krise Beihilfen und Unterstützungen in Form einer „Corona-Prämie“ bis zu einem Betrag von bis zu EUR 1.500 steuer- und sozialversicherungsfrei zu gewähren. Eine Beschränkung auf bestimmte Branchen und Tätigkeiten besteht nicht. Die steuerfreie Zahlung ist auch bei Bezug von Kurzarbeitergeld möglich. Überdies wird der Corona-Bonus nicht auf das Kurzarbeitergeld angerechnet.

Wie die Aufstockungszahlung hat auch die Corona-Prämie keine Auswirkung auf die für den kurzarbeitenden Betrieb erforderlichen Schwellenwerte. Interessant dürfte die Gewährung einer Corona-Prämie daher gerade für Unternehmen sein, deren Arbeitsausfall sich nur dicht an 10 Prozent bewegt und die dennoch einen schnellen und deutlichen positiven Impuls gegenüber ihren Arbeitnehmern setzen wollen.

Auch bei der Corona-Prämie ist der Gleichbehandlungsgrundsatz zu berücksichtigen, Differenzierungen zwischen Arbeitnehmern bedürfen daher der Rechtfertigung. Zudem besteht bei der Gewährung von freiwilligen Einmalzahlungen wie der Corona-Prämie das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in gleichem Rahmen, wie bei der Gewährung von Aufstockungszahlungen.

Vorsicht hingegen bei Umwidmung und Vorziehung von Urlaubs- bzw. Weihnachtsgeld

Nicht selten dürften Arbeitgeber, die ihre Mitarbeiter kurzfristig motivieren und finanziell entlasten wollen, auf die Idee kommen, eine ohnehin geschuldete Zahlung von Urlaubs- oder Weihnachtsgeld zeitlich vorzuziehen. Dies ist für den Arbeitgeber finanziell weniger einschneidend, als die Zahlung einer zusätzlichen Aufstockung oder einer Corona-Prämie.

Derartige zeitlich vorgezogenen Einmalzahlungen sind jedoch ein zweischneidiges Schwert: Zwar können sie bei der Berechnung der KUG-Höhe unberücksichtigt bleiben, schmälern dieses also nicht, allerdings wirken sie sich auf die für die KUG-Gewährung zu beachtenden, betriebsbezogenen Schwellenwerte (mehr als 10 Prozent Entgeltausfall bei mindestens 10 Prozent der Arbeitnehmer) aus. Im worst-case kann die gut gemeinte Vorziehung der Einmalzahlung dadurch im Monat der Zahlung den KUG-Anspruch für die gesamte betriebliche Einheit, für die der Arbeitsausfall gegenüber der AfA angezeigt wurde, zum Wegfall bringen.

Sollten Arbeitgeber derartige Schritte in Erwägung ziehen, ist es zur Vermeidung derartig ungewollter, fataler Folgen empfehlenswert, für den jeweiligen Einzelfall rechtliche Beratung einzuholen.

Dr. Corinne Klapper

Jasmin Onderscheka

Hinweis: Der Beitrag ist in ähnlicher Form im Newsletter der IHK Schwaben vom 2. Juli 2020 erschienen.

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Dr. Corinne Klapper

Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht

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Arbeitsrecht KUG Corona-Prämie Aufstockung KUG

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