BLOG -


Assessment-Center optimal ausgestalten – Was ist zu beachten?

Assessment-Center sind seit vielen Jahren ein fester Bestandteil in der täglichen Personalauswahlpraxis, da sie bei richtiger Anwendung sehr aussagekräftige Test- und Auswahlergebnisse liefern können. Dieser Beitrag gibt Hinweise, was Arbeitgeber bei der fachlichen sowie rechtlichen Ausgestaltung – insbesondere auch wegen der neuen europäischen Datenschutzgrundverordnung – beachten sollten.

Assessment-Center als Auswahlmethode – was steckt dahinter?

Unter dem Begriff Assessment-Center (AC) versteht man eine komplexe Personalauswahlmethode, bei der ein bestimmter Kreis von Bewerbern ein standardisiertes Verfahren durchläuft. Kennzeichnend für ein sogenanntes Auswahl-AC sind verschiedene Übungen, bei denen die Bewerber entweder allein oder in der Gruppe Aufgaben durchlaufen und lösen müssen, bei denen typisierende und spezifische Eigenschaften sowie Reaktionen der Bewerber von sogenannten Beobachtern verfolgt und anhand von vorab definierten Auswertungsmaßstäben analysiert werden. Ziel eines solchen AC ist es also, Bewerber multidimensional zu analysieren und so eine gut vorbereitete Prognoseentscheidung zu treffen, welcher Bewerber die bestmöglichste Eignung für eine bestimmte Position aufweist. Aufgrund der Komplexität dieses Verfahrens sind bereits im Stadium der Planung wichtige Punkte zu beachten, um eine möglichst genaue Auswahlentscheidung zu erhalten.

  • Hinweis

    Fehler im Vorbereitungsstadium eines AC werden die Endergebnisse und somit auch die Personalauswahl beeinflussen. Die Vorbereitung eines AC beginnt bereits mit der richtigen und umfassenden Analyse des Stellenprofils sowie den weiteren persönlichen und fachlichen Anforderungen an den „richtigen" Bewerber.
  • Praxistipp

    Binden Sie in den Recruiting-Prozess bereits frühzeitig spezialisierte Personaler, Psychologen sowie interne Mitarbeiter der betroffenen Fachabteilung ein, um Fehler in diesem Stadium zu vermeiden.

Was kann in einem Assessment-Center auf welche Weise getestet werden?

Ein Standard-AC existiert nicht. Für jede neue Position, die mit Hilfe eines AC besetzt werden soll, ist ein individuell geplantes AC zu konzipieren. Daher zahlt sich die Vorbereitung – und hierzu zählen vor allem die Zeit sowie die Personalkosten für die Erstellung eines exakten Stellenprofils – besonders aus.

  • Praxistipp

    Auch hier gilt: Entscheidend ist das „richtige" Stellenprofil. Dieses ist die Vorlage, um fachgemäße Aufgabenstellungen sowie die korrekten Eigenschaften der Bewerber testen zu können, die ein optimaler Kandidat mitbringen soll. Schleichen sich hier Fehler ein, sind negative Auswirkungen auf das Endergebnis nicht zu vermeiden. Die damit einhergehenden wirtschaftlichen Risiken sind in der Vorbereitung nicht zu unterschätzen. Der Fokus muss also bereits auf die Vorbereitungs- und Durchführungsphase gelegt werden. Wer in diesen Phasen Geld sparen will, erhöht gleichzeitig Risiken, die eine falsche Personalauswahlentscheidung nach sich ziehen können. Dies sind beispielsweise Kosten, die durch einen Produktivitätsverlust in einer Fachabteilung durch einen suboptimal ausgewählten Mitarbeiter entstehen können oder zusätzliche Kosten, die für einen Trennungsprozess mit diesem aufgewendet werden müssen.

Um Bewerber während eines AC optimal kennenzulernen, sind realitätsnahe Situationen zu simulieren. Methodisch können hierfür beispielsweise Gruppenarbeiten, Gruppendiskussionen, Selbstpräsentationen, Konfliktlösungsgespräche, Einzelinterviews, Intelligenztests oder auch „Postkorbübungen" eingesetzt werden. In Postkorbübungen müssen Bewerber in sehr kurzer Zeit eine Fülle von Terminen und Aufgaben koordinieren und in einen Terminkalender eintragen. Hierbei müssen sie sich entscheiden, welche Aufgabe und welcher Termin Priorität hat, so dass die Koordinations- sowie Organisationsfähigkeiten nachvollzogen werden können.

In jeder dieser Übungen werden andere Eigenschaften der Bewerber getestet, beispielsweise Konfliktfähigkeit, Teamfähigkeit, Überzeugungsfähigkeit, Zielorientierung, Analysefähigkeit und Organisationsfähigkeit. Jede dieser Fähigkeiten wird in zwei unterschiedlichen Testsituationen analysiert. Erst eine Überprüfung bzw. Bestätigung von Testergebnissen führt zu vergleichbaren und damit objektiveren Ergebnissen. Wenn die Tests standardisiert durchgeführt werden, können am Ende eines AC die ausgewerteten Persönlichkeitsprofile miteinander abgeglichen werden.

  • Praxistipp

    AC sind fehleranfällig, wenn sie nicht von ausgebildeten und geschulten Psychologen und Personalverantwortlichen oder auch Fachbereichsleitern durchgeführt und geleitet werden. Das „Beobachten" und „Analysieren" der einzelnen Bewerber muss unter Beachtung von wissenschaftlichen (psychologischen) Standards durchgeführt werden. Ohne entsprechende Fachexpertise, Durchführungsstandards und ausgebildeten Beobachtern besteht die Gefahr, dass die Endergebnisse nicht aussagekräftig sind. Beziehen Sie also ausgesuchtes Fachpersonal in die Leitung und Durchführung eines AC ein oder schulen Sie hierfür ausgewählte Mitarbeiter.

Neue rechtliche Vorgaben durch die DSGVO

Vor dem 25. Mai 2018 gab es beinahe ähnliche gesetzliche Vorgaben, die bei der Durchführung von AC zu beachten waren, allerdings bestand im Unterschied zur Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) auf der Rechtsfolgenseite kein wirkungsvolles Sanktionssystem. Dies hat sich grundlegend geändert, da mit Inkrafttreten der DSGVO Arbeitgeber für jede Datenerhebung eine Legitimationsgrundlage nachweisen müssen. Personenbezogene Daten und vor allem deren Verknüpfung zu einem Persönlichkeitsprofil sind das Ziel eines jeden AC. Bewerber sind auch nicht vom Anwendungsbereich der DSGVO ausgenommen. Es bestehen bei der Auswahl von Bewerbern keine datenschutzrechtlichen Privilegien für Arbeitgeber, dass sie Daten ohne jede rechtliche Grundlage sammeln und verarbeiten dürfen, um eine Einstellungsentscheidung treffen zu können. Denn das erklärte Ziel der DSGVO ist, die Grundrechte und Grundfreiheiten natürlicher Personen und insbesondere deren Recht auf personenbezogene Daten umfassend zu schützen.

Damit verbunden sind weitere Pflichten, die lediglich sehr genau definierte Gestaltungsspielräume für Datenerhebungen im Rahmen von AC zulassen.

  • Hinweis

    Ohne eine tragfähige datenschutzrechtliche Rechtsgrundlage ist eine Datenerhebung auch in Form von AC rechtswidrig. Eine rechtswidrige Datenerhebung kann für Arbeitgeber sehr hohe Bußgelder, die von der zuständigen datenschutzrechtlichen Aufsichtsbehörde festgesetzt wird, und Schadensersatzansprüche der betroffenen Person zur Folge haben. Die DSGVO sieht bei einem Verstoß Bußgelder von bis zu 20 Millionen EUR oder bis 4 Prozent des weltweiten Jahresumsatzes eines Unternehmens vor. Aus diesem Grund sollten bei der Planung von AC auch die arbeits- und insbesondere die datenschutzrechtlichen Rechtsgrundlagen kritisch geprüft werden. Hierdurch können entsprechende Risiken minimiert werden.

Welche rechtliche Vorgaben sind zu beachten?

Die DSGVO regelt beispielsweise, dass in den Fällen, in denen personenbezogene Daten erhoben werden dürfen, diese rechtmäßig und transparent erhoben werden müssen, dass die Datenerhebung an einen bestimmten Zweck gebunden und auf das notwendige Maß zu begrenzen ist. Weiterhin müssen die Daten richtig sein und dürfen nicht unbegrenzt gespeichert werden. Ferner sind auch die Vorgaben des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) zu beachten.

Als weitere Voraussetzung tritt hinzu, dass Daten von Bewerbern nach § 26 BDSG nur dann erhoben werden dürfen, wenn der Arbeitgeber diese Daten benötigt, um eine Einstellungsentscheidung treffen zu können. Das Gesetz spricht in § 26 Abs. 1 BDSG davon, dass die Daten „erforderlich" sein müssen. Das heißt, Arbeitgeber dürfen auf Grundlage dieser Norm und unter Beachtung der weiteren datenschutzrechtlichen Grundsätze ausschließlich Daten erheben, die ihnen eine aussagekräftige Einstellungsentscheidung erlauben. Alle weiteren Daten dürfen nicht erhoben werden.

  • Praxistipp

    Ob ein Bewerber geeignet ist, entscheidet sich danach, wie viele der Anforderungen und Eigenschaften er aufweist, die das Stellenprofil voraussetzt. Das heißt, dass das Stellenprofil der Schlüssel dafür ist, welche Daten in rechtmäßiger Weise erhoben werden dürfen. Daher zahlt es sich auch hier wieder aus, ein möglichst detailliertes Anforderungsprofil zu erstellen.

Fazit

Das Anforderungsprofil ist für eine neu zu besetzende Position somit nicht nur der Garant für ein erfolgreiches, sondern auch für ein datenschutzrechtlich zulässiges Einstellungsverfahren und legt den Umfang der zu erhebenden Daten fest. Auf eine Einwilligung sollten Arbeitgeber bei der Durchführung von AC nicht zurückgreifen, da diese grundsätzlich nicht als zulässige Legitimationsgrundlage angesehen wird. Eine Betriebsvereinbarung könnte jedoch nach dem neuen Datenschutzrecht als Legitimationsgrundlage herangezogen werden. Hier existieren bereits Beispiele und Regelungsmöglichkeiten, auf die Arbeitgeber zurückgreifen könnten. Eine strukturierte Vorbereitung und Durchführung eines AC ist einer der wichtigsten Erfolgsfaktoren, um eine vakante Position nachhaltig und erfolgreich zu besetzen.

Wenn Sie Fragen zu diesem Thema haben, wenden Sie sich gerne an Dr. Dominik Sorber.

Kommentare

Neuen Kommentar schreiben

Eingeschränktes HTML

  • Zulässige HTML-Tags: <a href hreflang> <em> <strong> <cite> <blockquote cite> <code> <ul type> <ol start type> <li> <dl> <dt> <dd> <h2 id> <h3 id> <h4 id> <h5 id> <h6 id>
  • HTML - Zeilenumbrüche und Absätze werden automatisch erzeugt.
  • Website- und E-Mail-Adressen werden automatisch in Links umgewandelt.

TAGS

Arbeitsrecht Assessment-Center AC DSGVO Personalabteilung

Kontakt

Dr. Dominik Sorber T   +49-89-35065-1131 E   Dominik.Sorber@bblaw.com