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Arbeitsrecht: DOS and DONT'S - Der Arbeitsvertrag im Start-up

Fehler bei der Einstellung und der Gestaltung von Arbeitsverträgen können Unternehmen teuer zu stehen kommen, das gilt insbesondere für Start-ups. Bei Berücksichtigung der folgenden DOS and DONT'S behalten Start-ups bei der Einstellung von Arbeitnehmern die gewünschte Flexibilität und vermeiden Kostenfallen.

Einfühlungsverhältnis

Bevor ein Mitarbeiter eingestellt wird, besteht das nachvollziehbare Bedürfnis, den Mitarbeiter besser kennenzulernen. Ein Bewerbungsgespräch reicht hierzu oftmals nicht aus. Insbesondere bei jungen Start-ups arbeiten deshalb potenzielle Mitarbeiter „zur Probe“ für eine Tage, Wochen oder gar Monate unentgeltlich mit. Dies ist gefährlich, da sich schnell ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entwickeln kann. Die unentgeltliche „Probearbeit“ (sog. Einfühlungs- oder Schnupperverhältnis) ist nur in den sehr engen Grenzen zulässig, dass der potenzielle Mitarbeiter maximal für einen oder zwei Tage „reinschnuppert", er nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet ist und er völlig frei ist, zu kommen und zu gehen.

Arbeitsvertrag - Erfordernis der Schriftform?

Es stellt sich immer wieder die Frage, ob ein Arbeitsvertrag schriftlich abgefasst werden muss. Nach der gesetzlichen Regelung muss er dies nicht. Das Nachweisgesetz sieht zwar vor, dass der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen hat. Ein Verstoß hiergegen ist jedoch unbeachtlich. Allein aus Beweiszwecken und zur Vermeidung von Missverständnissen ist zu raten, dass die vereinbarten Vertragsbedingungen schriftlich niedergelegt und von Arbeitgeber und Arbeitnehmer unterzeichnet werden.

Probezeit / Probezeitkündigung

Im Arbeitsvertrag kann eine Probezeit vereinbart werden (§ 622 Abs. 3 BGB). Während dieser maximal sechsmonatigen Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer kurzen Kündigungsfrist von zwei Wochen gekündigt werden. Unabhängig von dieser Probezeit gilt während den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses das Kündigungsschutzgesetz nicht. Dies bedeutet, dass innerhalb dieses Zeitraums eine Kündigung ohne betriebsbedingten, verhaltensbedingten oder personenbedingten Kündigungsgrund möglich ist. Dies ist ein großer Vorteil. Es ist deshalb dringend zu empfehlen, vor Ablauf der ersten sechs Monate zu überlegen, ob es Sinn macht, das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer fortzuführen oder nicht.

Befristung

Eine andere Möglichkeit, einen Arbeitnehmer vorrübergehend oder probeweise zu beschäftigen, ist die Befristung. Neben der Befristung des Arbeitsvertrages mit Sachgrund (z. B. zur Vertretung eines Arbeitnehmers in Elternzeit) gibt es auch die sachgrundlose Befristung. § 14 Abs. 2 TzBfG nennt für die wirksame Befristung des Arbeitsvertrages ohne Sachgrund folgende Voraussetzungen:

  • Maximale Dauer der sachgrundlosen Befristung von zwei Jahren (z. B. 01. Januar 2018 bis 31.Dezember 2019);
  • Höchstens dreimalige Verlängerung des kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages innerhalb diesen Zeitraums von zwei Jahren (z. B. sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis von sechs Monaten wird dreimal um jeweils weitere sechs Monate verlängert);
  • Keine Zuvor-Beschäftigung des Arbeitnehmers bei demselben Arbeitgeber im Rahmen eines befristeten oder unbefristeten Arbeitsverhältnisses.

Bei der sachgrundlosen Befristung ist zwingend darauf zu achten, dass der befristete Arbeitsvertrag zwingend vor Arbeitsaufnahme von beiden Parteien unterzeichnet wird. Bei der Befristung gilt zwingend die Schriftform. Andernfalls entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, das auch durch einen späteren Abschluss eines befristeten schriftlichen Arbeitsvertrags nicht wirksam befristet werden kann.

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

Der Wunsch eines Start-ups, dass ein Mitarbeiter nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zur Konkurrenz wechselt oder selber Wettbewerb betreibt, ist nachvollziehbar. Es sollte dennoch gut überlegt werden, ob ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart wird. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer maximal für zwei Jahre Wettbewerb zu unterlassen hat, im Gegenzug jedoch eine sog. Karrenzentschädigung erhält, die mindestens 50 Prozent seiner bisherigen Bruttomonatsvergütung ausmacht. Oftmals ist es dem Unternehmen bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht wert, soviel Geld für ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot zu bezahlen. Eine Lösung vom nachvertraglichen Wettbewerbsverbot ist nur während des bestehenden Arbeitsverhältnisses mit einer Frist von einem Jahr möglich.

Ausschlussklauseln

Ansprüche verjähren nach deutschem Recht in der Regel drei Jahre nach der Fälligkeit. Dies gilt auch für Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis. „Arbeitsvertragliche Ausschlussklauseln“ haben schon oft den Arbeitgeber vor hohen Zahlungen an Mitarbeiter bewahrt. Mit einer Ausschlussfrist wird geregelt, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis spätestens drei Monate gegenüber der anderen Arbeitsvertragspartei in Textform geltend gemacht werden müssen, andernfalls sind sie verfallen. Soweit der Anspruch abgelehnt wird, ist er innerhalb von weiteren drei Monaten gerichtlich geltend zu machen. Andernfalls ist er auch verfallen. Beispielsweise werden bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses oftmals angebliche Überstunden für die letzten Jahre geltend gemacht. Mit einer solchen Ausschlussfrist muss damit nur über die letzten drei Monate gestritten werden.

Bei der Einstellung von Mitarbeitern und bei der Gestaltung des Arbeitsvertrags sind an diese DOS and DONT'S zu denken. Damit kann viel Geld gespart werden.

Dr. Erik Schmid
(Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht).

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